Актуальность проблемы внедрения дистанционных технологий развития персонала на современном предприятии

Степанова Александра Петровна

Аннотация: цель работы состоит в анализе методов развития персонала на современном предприятии в период пандемии. В статье рассматривается несколько компаний и их подходы к обучению сотрудников. В обсуждениях приводится актуальная статистика по способам развития кадров на настоящий момент, а также даются прогнозы на будущее. Научная новизна заключается в изучении процессов компаний во время пандемии. В результате исследования выявилась тенденция дальнейшего использования компаниями дистанционных методов обучения.

За последнее время отечественный и иностранный бизнес переживали не лучшие времена: массовый локдаун повлек за собой не только сокращение бюджета или увольнение сотрудников, но и порой прекращение существования компаний. Те фирмы, которые смогли в начале 2020 года удержать позиции на рынке, едва ли были и остаются настроены оптимистично по поводу функционирования в пандемию: в России 85% предприятий отметили ухудшение финансовых показателей в марте 2020, особенно пострадал малый бизнес [3].

Казалось бы, что ситуация с инвестированием в развитие персонала должна волновать предпринимателей меньше всего – из-за пандемии работу в России потеряли около 10% граждан, многие лишились премий и бонусов [11]. Основной задачей руководителя стало сохранение имеющихся кадров [5]. Разумеется, главной целью являлась и является обеспечение жизнеспособности предприятия дистанционно, если такая возможность есть. С одной стороны, это бы обезопасило самих сотрудников от возможных контактов с переносчиками заболевания, с другой – уменьшило бы ресурсы, необходимые для обеспечения комфортной работы из офиса.

Однако несмотря на, казалось бы, одни положительные стороны такого решения для среднестатистического бизнеса, который привык функционировать в пределах офиса, существуют проблемы, с которыми ранее руководители редко сталкивались:

  1. Дистанционный контроль сотрудников, не привыкших работать в одиночку.
  2. Необходимость быстрого освоения новых навыков и инструментов в период эпидемии.
  3. Обучение и адаптация новых кадров.

Данные проблемы продолжают оставаться актуальными для некоторых предприятий, которые частично или полностью работают удаленно. Каким образом они подходят к решению этих вопросов, и существует ли единый алгоритм решения? Попробуем разобраться в данной статье.

Для написания данной работы были использованы следующие методы: сравнение статистических данных, анализ статей, синтез полученной информации, индукция, дедукция.

Стоит отметить, что существует несколько способов обучения/адаптации новых кадров, а именно Case-study, Shadowing, Secondment, Buddying, дистанционное обучение, геймификация и их производные. Разумеется, с приходом пандемии некоторые методы исчезли, другие стали менее популярны. Но одно ясно точно: дистанционные технологии проникли во все сферы бизнеса, в том числе, в сферу корпоративного обучения.

Интересные данные приводят эксперты на сайте Talenttech [7]. По полученной от онлайн-школ информации, они делают вывод, что количество учеников, получающих онлайн-образование во время пандемии, выросло на 1000000 человек в Фоксфорде и на 340% в Нетологии. Причем, осваивают новые навыки не только ученики школ или студенты, но и сотрудники компаний, которые делают упор на программирование и digital дисциплины. Из-за намеченной тенденции рынок онлайн образования будет расти: к 2023 года специалисты прогнозируют превышение объема в 60 млрд руб. на сегмент b2c.

По мнению автора статьи самым лучшим инструментом проверки знаний обучающихся стали адаптивные тесты. Их вопросы подстраиваются под отвечающего: чем больше правильных ответов он дает, тем сложнее вопросы. Время на проверку уходит меньше – вместо 40 минут, например, на все понадобится 15.

Активно обсуждается метод геймификации, особенно с использованием приложений, что может быть весьма полезным для новых сотрудников: при правильном использовании его можно использовать для мотивации, однако стоит отметить, что приведенные выше методы дистанционного обучения используются не везде: на первом месте по популярности у работодателей находятся вебинары, онлайн-интерактивы и другие видео-форматы.

Сбербанк, например, летом 2020 года стал массово внедрять вебинары и групповые занятия онлайн для сотрудников [8]. Несмотря на новый формат, количество групповых программ было увеличено на 40% по сравнению с весной 2020 г.

Дистанционные технологии использовали компании «ТМК» и ОАО «РЖД». Особенностью их стратегий было то, что количество их сотрудников переваливало за несколько десятков тысяч, и их подход к обучению онлайн должен был учитывать множество аспектов развития кадров. В итоге компании обратились за помощью к HR-платформе:  «ТМК» сократила расходы на корпоративное обучение в несколько тысяч раз, а «РЖД» внедрила онлайн-обучение практически для всех подразделений компании.

О проблеме обучения кадров в 2020 году сообщала компания Slack [2], которая обычно начинала знакомство новых кадров с компанией в штаб-квартире Сан-Франциско. В разгар пандемии предприятие ушло в дистанционный формат, вводя в курс дела стажеров с помощью видео-формата и интерактивного общения с руководителями.

С другой стороны, существуют компании, которые креативнее подошли к корпоративному обучению [10]. И если «ТМК» и ОАО «РЖД» использовали HR-платформу для развития навыков сотрудников, то CooperVision использовала digital-интегратор DD Planet, так как международная компания активно расширялась, и для адаптации новых работников нужно было создать приложение с большим функционалом.

Таким образом, все компании, переведенные на удаленную работу, пользовались дистанционными технологиями, различавшиеся только разновидностями. Далее будут приведены рассуждения специалистов по поводу существующих и возможных перспективах развития персонала.

Автор Н. Макова в статье «Люди – главный потенциал или как обучать и развивать сотрудников «не для галочки» (даже во время пандемии)» показала весьма неприятную картину рынка труда: Россия входит в топ-3 стран по масштабам проблемы кадрового кризиса [4]. По прогнозам, приведенным до начала пандемии, к 2030 году дефицит квалифицированных кадров достигнет 2,8 млн человек, экономика же страны потеряет около 297,1 млрд рублей. На этом фоне 42% компании, определяющие обучение кадров одной из важнейших задач будущего года на конец 2019, кажутся малочисленными. Единственное, что все же радует, — при наступлении пандемии об обучении персонала пришлось задуматься большему проценту компаний, чем было обозначено. Тем же, кто не уделил этой проблеме внимания, вряд ли повезет в ближайшее время нагнать конкурентов или просто не «выйти» из бизнеса.

Интересные исследования компаний во время пандемии представил сайт «HR по-русски» — около 70% респондентов используют вебинары в качестве корпоративного обучения, однако специалисты оценивают их полезность на 3 из 5 баллов [9]. Еще один интересный факт: только 17% работодателей принимают непосредственное участие в развитии компетенций у сотрудников. Сравнивая эти данные за 2020 год с информацией выше за 2019, невольно начинаешь верить в прогнозы на 2030 г. даже с оглядкой на пандемию, что и подтверждает приведенная далее статистика:

  • 79% работодателей считают, что сотрудников нужно постоянно мотивировать обучаться;
  • 84% постоянно рассказывают о возможностях учиться внутри компании;
  • 74% привлекают к обучению руководителей;
  • 60% дают возможность учиться в рабочее время.

Однако лишь 44% компаний выделяют на обучение 10% HR-бюджета.

В защиту работодателей говорит статистика среди работников, где практически только 33% респондентов положительно отзываются о тренингах внутри компании. Получается, что трата бюджета на дополнительные курсы/методы по повышению квалификации работодателем должна быть не только полезна сотруднику, но и мотивировать его на участие в этой программе. Мотивация же будет зависеть о того, обязателен ли курс (например, на нем обучают навыкам, необходимым для дальнейшей работы в компании) или перспективен (обучает компетенциям, необходимым для повышения) [6].

Что касается эффективности форматов обучения, сотрудники ответили так: 73% сотрудников проголосовали за участие в проектах, 50% — за работу с наставником и обучение на деловых играх, 43% — за симуляции и кейсы. Только 18% нашли лекции и семинары эффективными, а вебинары и онлайн-конференции оценили 11% сотрудников.

Значит, несмотря на локдаун, большинство сотрудников предпочитают если не оффлайн взаимодействие, то хотя бы непосредственное участие в формате обучения, а не просто прослушивание лекций.

В статье от Тренинг Спэйса приводится субъективный взгляд на корпоративное обучение в 2021 году [1]. По мнению авторов, компании не желают возвращать 100% сотрудников оффлайн. Этому есть несколько причин: во-первых, на обучение сотрудников тратится меньше ресурсов – достаточно один раз заплатить нужным сервисам, чтобы те разработали программу или даже приложение, которое можно постоянно использовать. А во-вторых, удобнее анализировать работу сотрудников в режиме онлайн, прибегая к помощи тех платформ, где происходит основная работа.

Zoom и похожие интернет-ресурсы рассматриваются в будущем как устаревший инструмент с ограниченным набором функций. Совсем другое дело — Learning management system (LMS) и Training management system (TMS), которые объединяют несколько форматов обучения/практики.

Также прогнозируют массовое развитие обучения с использованием мобильных устройств, уход от геймификации и привлечение диджитал-специалистов для более успешного дистанционного обучения.

Таким образом, из-за пандемии практически все предприятия полностью или же частично перешли на дистанционную работу. Корпоративное обучение тоже пришлось проводить в удаленном формате, причем, как считают многие компании, весьма успешно. Тем не менее, немногие компании используют методы, отличные от простых видео-лекций и семинаров, которые менее 20% работников признают эффективными.

В настоящее время все еще существует проблема обучения сотрудников. Первая причина – незаинтересованность самих работников, вторая – отсутствие финансирования со стороны работодателя.

Несмотря на мрачную статистику, есть шанс, что часть компаний будет вкладываться если не в оффлайн-, то хотя бы в онлайн-обучение, которое, если верить прогнозам специалистов, продолжит развиваться и приспосабливаться к нуждам потребителей.

Конечно, существует вероятность того, что не все предприниматели будут инвестировать в дистанционное образование кадров, но с таким же успехом они могут и не заниматься образованием «внутри офиса».

В 2020 году намного больше предприятий освоило интернет-технологий, чем в предыдущие года, и теперь у фирм есть самые разные способы повышения квалификации работников. Им только стоит решить, сколько они готовы заплатить и чего хотят добиться.

Список использованной литературы:

  1. Тренинг Спэйс. Тренды корпоративного обучения в 2021 году. 2020. [Электронный ресурс]. URL: https://vc.ru/hr/189903-trendy-korporativnogo-obucheniya-v-2021-godu (дата обращения: 30.03.2021).
  2. Памела Хиндс, Брайан Эллиот. Корпоративная культура уходит в онлайн. 2021. [Электронный ресурс]. URL: https://hbr-russia.ru/management/korporativnyy-opyt/857096 (дата обращения: 01.04.2021).
  3. НАФИ. Российский бизнес и коронавирус. Часть 1 // Влияние эпидемии коронавируса на бизнес и потребность в господдержке. М., 2020. [Электронный ресурс]. URL: https://nafi.ru/projects/predprinimatelstvo/rossiyskiy-biznes-i-koronavirus-chast-1-predprinimateli-o-vliyanii-epidemii-na-ikh-biznes-i-o-potreb/ (дата обращения: 30.03.2021).
  4. Макова Н. Люди – главный потенциал или как обучать и развивать сотрудников «не для галочки» (даже во время пандемии). 2020. [Электронный ресурс]. URL: https://www.hr-director.ru/article/67651-blog-hr-lyudi-glavnyy-potentsial-ili-kak-obuchat-sotrudnikov-ne-dlya-galochki (дата обращения: 01.04.2021).
  5. Конобеева А.Б. Управление интеллектуальным капиталом образовательной организации/В сборнике: VI Найденовские чтения. Инновационные процессы и культура предпринимательства на потребительском рынке товаров и услуг. Международная научно-практическая конференция. Сборник научных статей преподавателей, аспирантов и студентов: в 2-х частях. Под редакцией Ю. В. Рагулиной; Московская академия предпринимательства при Правительстве Москвы. 2014. С. 167-169.
  6. Конобеева А.Б., Макашин В.В., Сапрыкина Т.А. Особенности управления развитием персонала дошкольного учреждения/В сборнике: Инноватика в современном профессиональном образовании. Материалы Международной научно-практической интернет-конференции. Под научной редакцией В. А. Кальней. 2018. С. 120-124. 6
  7. Talenttech. 6 трендов, которые прямо сейчас меняют корпоративное обучение [Электронный ресурс]. URL: https://blog.talenttech.ru/corporate-education-trends (дата обращения: 31.03.2021).
  8. Mirapolis. Новый взгляд на корпоративное обучение: какие тренды появились во время пандемии 2020 [Электронный ресурс]. URL: https://www.mirapolis.ru/blog/noviy-vzglyad-na-korpporativnoe-obuchenie/ (дата обращения: 30.03.2021).
  9. HR по-русски. Корпоративное обучение в России 2020. Ожидания работодателей vs мнение профессионалов. 2020. [Электронный ресурс]. URL: https://hr-elearning.ru/korporativnoe-obuchenie-v-rossii-2020-ozhidanija-rabotodatelej-vs-mnenie-professionalov/ (дата обращения: 01.04.2021).
  10. DD Planet. Как эффективно обучать сотрудников с помощью онлайн-платформы: кейс CooperVision и DD Planet. 2020. [Электронный ресурс]. URL: https://vc.ru/services/148591-kak-effektivno-obuchat-sotrudnikov-s-pomoshchyu-onlayn-platformy-keys-coopervision-i-dd-planet (дата обращения: 29.03.2021).
  11. Continuity in crisis: how to run effective business services during COVID-19. 2020. [Электронный ресурс]. URL: https://www.accenture.com/us-en/insights/operations/coronavirus-effective-business-operations (дата обращения: 30.03.2021).

УДК 331

Степанова А. П. – студент магистратуры Московского Международного университета, Москва, Россия

Научный руководитель: к.с.н., доцент Конобеева А. Б.

Stepanova A. P. — Master’s degree student at Moscow International University, Moscow, Russia

e-mail: a.rjabowa@yandex.ru

Relevance of the problem of introduction of personnel development technologies in a modern enterprise

Annotation: The purpose of the work is to analyze the methods of personnel development in a modern enterprise during a pandemic. The article discusses several companies and their approaches to training employees. The discussions provide up-to-date statistics on the ways of personnel development at the moment, as well as forecasts for the future. The scientific novelty is to study the processes of companies during a pandemic. The study revealed a tendency for companies to continue using distance learning methods.

При цитировании статьи в других источниках просим использовать следующий формат: Степанова А. П. Актуальность проблемы внедрения дистанционных технологий развития персонала на современном предприятии // Маркетинг и логистика. – 2021. – 2 (34). — с.62-70.

Полная версия журнала в pdf-формате по ссылке «Маркетинг и логистика».