Маркетинг и логистика

Конобеева Алла Борисовна

Аннотация: модель компетенций — значительное условие эффективной деятельности компании. Для обеспечения конкурентного преимущества компании на рынке необходимо применять модели компетенций — целенаправленную структурированную систему управления человеческим ресурсом, а также основу эффективного развития персонала. Современные исследования в сфере развития персонала направлены на повышение трудового потенциала работников для решения их личных задач и развития самой компании.

В современный период каждая компания, которая ориентирована на рост и развитие в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути оптимизации и совершенствования своей деятельности. В этой ситуации необходимо уделять внимание рациональному использованию всех ресурсов, которыми обладает компания, при этом одним из важнейших ресурсов являются персонал и его компетенции.

Модели компетенций и развитие персонала являются значительными условиями эффективной деятельности компании. Это довольно актуально в современных реалиях, когда стремительное научно-техническое развитие существенно ускоряет ход устаревания профессиональных компетенций и навыков. Несоответствие основных параметров уровня развития персонала потребностям компании негативно отражается на результатах ее деятельности.

Если в стратегические задачи современной организации входит обеспечение конкурентного преимущества на рынке, то руководству важно иметь четкое представление о том, какими знаниями и практическими навыками должен обладать сотрудник, чтобы «двигать» компанию вперед. Для этого применяют модели компетенций.

Динамично развивающейся организации практические крайне необходима эффективная модель компетенций, представляющая собой целенаправленную структурированную систему управления человеческим ресурсом, а также основу эффективного развития персонала, которая будет соответствовать ее стратегическим целям.

Проблемам формирования компетенций уделяли внимание такие исследователи, как И.Н. Герчикова, Н.А. Волгин, В. Вудкок, П.В. Журавлев, Б. Карлоф, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, К.Г. Кязимов, М. Мескон, В. Ховард, С.А. Шапиро, С.В. Шекшня и др.

К настоящему времени уже существует большое число определений компетенций и моделей компетенций. Как указывает Т.Ю. Базаров, в общем аспекте под компетенцией в современном HR-менеджменте трактуется способность сотрудника применять знания, умения и личностные качества для результативной работы в определенной профессиональной сфере деятельности [2].

Необходимо заметить, что довольно часто понятия «компетентность» и «компетенция» на практике применяются как синонимы, однако это не совсем верно, хотя и данные определения довольно тесно связаны между собой.

Под компетенцией понимается практическое умение и готовность персонала достигать профессиональных целей и выполнять задачи, возлагаемые в связи с занимаемой должностью. Иными словами, компетенция – это характеристика должностной позиции, а не конкретного человека [5].

Компетенция являет собой то, что сотрудник должен делать, когда занимает некоторую должностную позицию в соответствии с предписаниями и должностными инструкциями. Компетенции определяются при помощи стандартов и критериев выполнения заданий либо поведенческих эталонов [6].

Компетентность представляет собой в основном субъектную, а не объектную особенность; это то, что напрямую относится к человеку как к субъекту профессиональной деятельности; это те профессиональные особенности, которые отличают результативных сотрудников от средних [3]. Общая структура компетенций представлена на рисунке 1.

Система управления по компетенциям способствует следующим аспектам управления [8, 10, 12]:

1) согласованию и координации разных HR-функций и их прикладной реализации как целостной единой системы;

2) установлению связи персонал-стратегий с общими корпоративными стратегическими ориентирами, тактическими целями и задачами;

3) поддержанию целостности корпорации, которая основывается на единых стандартах руководства, стандартах качества, морально-нравственных ценностях и постулатах организационной культуры.

В данном исследовании будем опираться на следующее определение компетенции: компетенция – это выраженная в поведенческих компонентах система личностных характеристик, умений, навыков и знаний, мотивов, обеспечивающих эффективность работника.

В настоящее время выделяют следующие основные подходы к формированию и совершенствованию моделей компетенций:

1. Поведенческий личностный подход. Суть данного подхода выражается в том, что различные определения поведенческой компетенции представляют собой различные вариации одного по сути определения: компетенция – это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в своей работе. Американские HR-специалисты включают в понятие компетенции качества личности, знания, умения, способности и применяют аббревиатуру KSAO [3, 4]:

1) знания (knowledge);

2) умения (skills);

3) способности (abilities);

4) прочие особенности (other).

Составные элементы компетенции отражены на рисунке 2.

2. Функциональный подход формирования моделей компетенций основан умение выполнять действия соответственно стандартам и регламентам, принятым в компании.
3. Многомерный, или целостный, подход. Целостная типология существенно полезнее для понимания характера взаимодействия знаний, навыков и социальных компетенций, которые представляются ведущими для исполнения профессиональной деятельности. Компетенции, необходимые для эффективной работы, включают в себя концептуальные и операционные (функциональный, психомоторный и прикладной навыки) компетенции. Типология компетенций отражена в таблице 1.

Корпоративная модель компетенций как система для процессов управления персоналом отражена на рисунке 3.

Кибанов А.Я. считал, что основные принципы развития персонала состоят в следующем [6]:

• целостность системы развития, преемственность форм и практических технологий разви­тия персонала;
• опережающий стиль развития персонала по отношению к развитию самой компании;
• адаптивность и вариативность различных технологий развития персонала;
• профессиональное и общественное стимулирование развития персонала;
• учет возможностей компании.

Кроме этого, Кибанов А.Я. определял факторы, которые влияют на практическую необходимость развития персонала на основе модели компетенций [6]:

• все возрастающая конкуренция на рынках;
• стремительное развитие информационных технологий;
• системное решение вопросов управления HR-ресурсами и стратегических целей на базе единой программы деятельности компании;
• практическая необходимость разработки стратегии и корпоративной культуры.

Авдеев В.В. определяет задачи, решаемые развитием персонала, как стратегически важного ресурса любой компании [1]:

• обеспечение компании быстро обучающимся и легко адаптирующимся персоналом для решения оперативных и стратегических задач;
• раскрытие потенциала работников, определение потенциальных управленцев с лидерскими компетенциями;
• формирование эффективной команды, решающей текущие задачи качественно и в срок;
• перевод работника в полноправного члена команды, который полностью информирован о состоянии дел и бизнесе компании (на сегодняшний день сотруднику мало знать, что делать, он хочет располагать такой информацией, почему надо делать так, а не иначе);
• поддержание результативного баланса между интересами организации и отдельных людей, которые входят в команду и стремятся к самореализации;
• формирование таких условий, которые позволяют создавать у сотрудников осознанную подчиненность своему руководству;
• создание конструктивных принципов внутрифирменных отношений;
• формирование высокой кооперативности сотрудников;
• оптимизация технологий оперативного и тактического менеджмента;
• совершенствование взаимодействия членов команды и подразделений;
• стимулирование свободы творчества и креативного подхода в решении текущих рабочих проблем;
• формирование у персонала чувства ответственности за собственные решения методом делегирования полномочий.

Итак, в компаниях, где осознают важность человеческого ресурса, развитие персонала на основе модели компетенций представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой представляются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале необходимой квалификации, управление ростом и карьерой, компания адаптации, обучения и формирования благоприятной корпоративной культуры [7, 8, 9]:

1. Управленческие компетенции. Они, в свою очередь, структурированы по кластерам (наборам тесно связанных между собой компетенций) с тем, чтобы облегчить восприятие предлагаемой модели.

Особенности мышления:

• комплексный анализ проблем (способность проводить анализ проблем и находить оптимальные варианты решения);
• динамичность мышления (способность быстро воспринимать, перерабатывать и воспроизводить информацию).

2. Организаторские качества:

• планирование работы (способность осуществлять текущее, краткосрочное и долгосрочное планирование деятельности подразделения);
• мотивирование (способность мотивировать работников на выполнение задач: понимать индивидуально-психологические особенности подчиненных и использовать различные методы стимулирования и мотивации);

3. Работа в команде и коммуникативные навыки:

• способность работать в команде (понимать цели командной работы; свое место, роль и задачи в командной работе; быть открытым для сотрудничества; участвовать в работе команды; учитывать мнение коллег; способность подчинить личные интересы командным);
• влияние (способность влиять: разбираться в мотивах поведения людей и добиваться согласия);
• гибкость в общении (способность быстро и адекватно адаптироваться к ситуации, использовать различные стратегии поведения в зависимости от обстоятельств; способность и готовность идти на компромисс, учитывать мнение коллег при принятии важных управленческих решений).

4. Личностные качества:

• ответственность;
• способность проявлять решительность, настойчивость в достижении целей и преодолении препятствий, смелость, целеустремленность, последовательность;
• инициативность (способность проявлять творческую и деловую инициативу).

5. Корпоративное поведение – принятие и следование корпоративным ценностям, традициям, лояльность компании.

В настоящее время, как отечественные, так и зарубежные исследователи признают, что развитие персонала включает [2, 11, 12]:

• профессиональное обучение;
• профессиональную переподготовку и повышение квалификации;
• делегирование полномочий в зонах ответственности по профилю должности;
• кадровый резерв;
• планирование карьеры;
• управление карьерой;
• управление человеческим потенциалом;
• управление интеллектуальным капиталом;
• управление талантами и др.

Оценка работника при приеме на работу также имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности компании, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

— совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

— улучшать использование кадров, осуществлять их карьерный рост;

— снизить вероятность межличностных конфликтов в трудовом коллективе;

— уменьшить показатель текучести кадров на предприятии;

— повысить производительность труда работников [6].

При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности [10].

Таким образом, можно заключить, что современные исследования в сфере развития персонала направлены на повышение трудового потенциала работников для решения их личных задач и развития самой компании.

Список использованных источников:

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 890 с.
2. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом 2-е изд., пер. и доп. Учебник для вузов. М.: ЮРАЙТ. 2023. – 387с.
3. Веснин, В.Р., Управление персоналом: теория и практика: Электронный учебник. М.: Кнорус, 2014. — С.304-307.
4. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2016. – 792 с.
5. Карташов, С. А. Развитие талантов в организации как метод повышения эффективности труда работников / С. А. Карташов, А. Б. Конобеева, С. А. Шапиро. – Москва : ООО «Директ-Медиа», 2022. – 268 с. – ISBN 978-5-4499-3211-2. – EDN GPLIZV.
6. Кибанов, А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.:ГАУ, 2006. – С . 322.
7. Конобеева, А.Б. Инновационные кадровые технологии как инструмент увеличения рентабельности организации // Маркетинг и логистика. 2021. № 2 (34).
8. Конобеева, А. Б. Особенности управления развитием персонала дошкольного учреждения / А. Б. Конобеева, В. В. Макашин, Т. А. Сапрыкина // Инноватика в современном профессиональном образовании : Материалы Международной научно-практической интернет-конференции, г.о. Химки, 03 декабря 2017 года / Под научной редакцией В.А. Кальней. – г.о. Химки: Общество с ограниченной ответственностью «Литературное агентство «Университетская книга», 2018. – С. 120-124. – EDN XOWPRZ.
9. Кудрявцев, А. Н. Проблемы и причины, влияющие на состояние человеческих ресурсов в организации, и их воздействие на эффективность труда / А. Н. Кудрявцев, Р. В. Харников, А. Б. Конобеева // Социально-экономические проблемы продовольственной безопасности: реальность и перспектива : материалы II Международной научно-практической конференции, Мичуринск, 30 марта 2017 года. – Мичуринск: Мичуринский государственный аграрный университет, 2017. – С. 154-159. – EDN YPGEZI.
10. Лабунский, Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. — 2006. — № 7. – С. 14- 16
11. Управление персоналом /Литвинюк А.А., Лукашевич В.В., Карпенко Е.З., Кузуб Е.В., Бабынина Л.С., Журавлев П.В., Карташова Л.В., Конобеева А.Б., Троска З.А., Фатеев М.А., Устюжанина Н.В./Учебник и практикум / Москва, 2021. Сер. 76 Высшее образование (3-е изд., пер. и доп).-461c.
12. Человеческий капитал и эффективный менеджмент / А. Б. Конобеева, С. А. Карташов, С. А. Шапиро [и др.]. – Москва : ООО «Директ-Медиа», 2023. – 184 с. – ISBN 978-5-4499-3770-4. – EDN BYXBCZ.

УДК  331.108.45

Конобеева А. Б. — кандидат сельскохозяйственных наук, доцент, Московский финансово-юридический университет, Москва, Россия, Академия труда и социальных отношений (Научная школа), Москва, Россия.

E-mail: a.rjabowa@yandex.ru

Competency model as a tool for managing the human resources of an organization

Konobeeva A. — Candidate of agricultural sciences, Docent, Moscow university of finance and law, Moscow, Russia, Academy of labor and social relations, Moscow, Russia.

Annotation: The competency model is a significant condition for the company’s efficient operation. To ensure the competitive advantage of the company in the market, it is necessary to apply competency models — a purposeful structured system of human resource management, as well as the basis for effective personnel development. Modern research in the field of personnel development is aimed at increasing the labor potential of employees to solve their personal tasks and develop the company itself.