Маркетинг и логистика

Ольга Михайловна Гусарова

Татьяна Викторовна Регер

Аннотация: В статье раскрыто понятие «человеческие ресурсы», показана его связь с понятиями «кадры» и «персонал». Выделены особенности управления человеческими ресурсами в современной организации. Отмечено, что концепции стратегий управления человеческими ресурсами напрямую связаны и являются следствием общих генеральных стратегий предприятий. В статье охарактеризованы виды стратегий развития и стратегий функционирования. Указано, что важной составляющей как генеральной стратегии предприятия, так и стратегии по управлению человеческими ресурсами является планирование человеческих ресурсов (персонала). Рассмотрены основные методы планирования персонала. Сделан вывод, что стратегия управления человеческими ресурсами должна тесно коррелировать с другими функциональными стратегиями и интегрировать с генеральной стратегией предприятия.

Долгое время менеджмент оперировал такими терминами, как «кадровый менеджмент» и «управление персоналом». Понятие человеческие ресурсы гораздо шире по значению, чем данные термины. Человеческие ресурсы – это весь персонал организации, обладающий человеческим капиталом (профессиональные знания, навыки, умения, опыт, творческие и предпринимательские способности, общая культура, морально-психологические качества, потенциал работников и др.) и обеспечивающий выживание организации, достижение общих корпоративных и личных целей.

Стоит отметить, что кадры, персонал и человеческие ресурсы – абсолютно разные понятия, и нельзя их отождествлять. Если термины «кадры» и «персонал» отражают только количественные характеристики работников, то понятие «человеческие ресурсы» гораздо шире: оно отражает и качественные характеристики тоже.

Очевидно, ни одна организация не может существовать без людей. А «без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить».[3] Актуальность темы обусловлена необходимостью разрабатывать систему управления человеческими ресурсами, чтобы обеспечить компании успешное выживание в условиях рыночного хозяйствования. А для эффективного и долгосрочного существования фирмы крайне необходимо использование стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами.

Понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» очень похожи по своей сущности: и то, и другое понятие регулирует труд работников, обеспечивает достижение целей организации, влияет на эффективность деятельности компании. Однако управление человеческими ресурсами в отличие от управления персоналом отмечает работников как наиболее ценный ресурс организации; способствует достижению не только целей компании, но и каждого отдельного сотрудника; имеет стратегическую направленность.

Исследователь А.Т. Куралбаева выделяет следующие особенности управления человеческими ресурсами: «стратегическая направленность управления, индивидуальный подход к работникам, активность кадровой политики линейных руководителей, внимание к долгосрочным вложениям в человеческий капитал».[2] Мы бы добавили еще и понимание важности организационной культуры компании.

При разработке стратегии управления человеческими ресурсами необходимо использовать системный подход, что иллюстрирует следующая схема (рис. 1), разработанная исследователем М.  Армстронгом.[1]

Рисунок 1. Системная модель стратегического управления человеческими ресурсами

Концепции стратегий управления человеческими ресурсами напрямую связаны и являются следствием общих генеральных стратегий предприятий, которые в свою очередь делятся на стратегии развития и стратегии функционирования (конкурирования).[6]

Рассмотрим стратегии развития. В текущих реалиях рассматривают четыре вида: стратегия роста, умеренного роста, сокращения и комбинированная стратегия.

Молодые предприятия всех сфер деятельности, стремящиеся оперативно захватить лидерство на рынке, а также предприятия, находящиеся на пике научно-технического прогресса, имеющие высокие темпы роста и масштабов, реализуют, прежде всего, стратегию роста. Она позволяет наращивать конкурентные преимущества, выходить на новые рынки, диверсифицировать производство, осуществлять постоянные нововведения. С точки зрения управления человеческими ресурсами ориентация, прежде всего, на специалистов высокой квалификации с творческим подходом. Вопрос формирования постоянных кадров стоит на первом месте далеко не всегда, так как персонал находится в постоянной стадии формирования в связи с постоянными изменениями. Основные задачи этой стратегии – формирование адекватной системы оплаты и поощрений, формирование морально-психологического климата, способствующего творчеству, повышение уровня квалификации, возможность вертикального и горизонтального роста.

Умеренный рост как стратегия соответствует, прежде всего, состоявшимся предприятиям традиционных сфер, уже занявших свои ниши на рынках. Движение вперед, развитие, и рост по большинству направлений имеет место быть, но уже более медленным темпом, как правило, несколько процентов за год. Собственно, более быстрые темпы уже не актуальны, а иногда даже могут сказаться негативно, ведь при наступлении кризисных ситуаций, например, из-за воздействия внешних факторов, значительная инерционность и невозможность быстро адаптироваться предприятия усложняет выход из кризиса. Стратегия управления человеческими ресурсами в этом случае должна быть несколько иной, чем в стратегии развития. Важность приобретает не только привлечение, но и закрепление персонала и тем самым формирование постоянного стабильного штата. Меняется и структура персонала, значительно меньше надо специалистов высокой квалификации с творческим подходом, их вытесняют стандартные специалисты – хорошо обученные исполнители. Основными задачами стратегии являются: внутреннее перемещение сотрудников; переобучение; обеспечение социальных гарантий; организация отправки на пенсию.

Стратегия сокращения подразумевает уменьшение масштабов деятельности, оптимизацию структуры и процессов, устранение всего устаревшего и неэффективного. Применяется, как правило, в момент кризиса в качестве инструмента стабилизации и создания фундамента для дальнейшего роста. Основным в этой стратегии управления человеческими ресурсами является«организация массовых сокращений, помощь в дальнейшем трудоустройстве, при сохранении эффективной части персонала, необходимой в будущем, переквалификация».[6] При этом подбор персонала и т.п. не рассматриваются.

Комбинированная стратегия наиболее адаптивная и поэтому наиболее часто встречающаяся на практике, она содержит в себе элементы всех предыдущих стратегий в том или ином соотношении. При ее реализации на предприятиях разные подразделения развиваются по-разному, от быстрейшего роста до полного упразднения. Данная стратегия в совокупности своих частей и в зависимости от их соотношения, может приводить к общему росту, общей стабилизации или общему сокращению. Стратегия управления применяется в зависимости от подразделения и конкретной ситуации.

Все четыре стратегии классифицируют по характеру на: наступательную – стратегия роста и умеренного роста, наступательно-оборонительную – комбинированная, оборонительную (стратегией выживания) – сокращения.

Среди стратегий функционирования выделяют три основные, которые зависят от масштабности предприятия и специфических особенностей рынков и сфер осуществления его деятельности: концепция низких издержек, дифференциация и фокусирование.

Стратегия низких издержек, либо ее составляющие, встречается в текущих реалиях чаще всего. Она подразумевает под собой получение дополнительного дохода за счет снижения регулярных затрат, что становится возможным за счет количественного увеличения продаж стандартных продуктов, обладающих спросом, что позволяет завоевывать новые рынки за счет снижения цены, не концентрируясь на улучшении сервиса. Выбор стратегии управления человеческими ресурсами очевиден –ориентация на подбор и адаптацию сотрудников массовых позиций. При этом не требуется  использовать работников высокой квалификации, обладающих творческим потенциалом. С точки зрения управления предпочтение отдается руководителям администраторам.

Стратегия дифференциации подразумевает концентрирование на приоритетных направлениях, в которых предприятие ставит своей целью получение преимущества перед конкурентами. Это наиболее вариативная стратегия, ведь на практике существует огромное количество таких направлений. Стратегия управления здесь должна быть ориентирована на узкоспециализированных, высококвалифицированных, творческих специалистов. Очевидно, что руководитель-администратор становится неуместным, и ему на смену должен прийти руководитель-лидер, с хорошей бизнес интуицией и креативным подходом.

Стратегия фокусирования – это узкая ориентация предприятия на одном конкретном направлении и реализация на нем одной из двух вышеописанных стратегий, в том числе и в управлении человеческими ресурсами.

Важной составляющей, как генеральной стратегии предприятия, так и стратегии по управлению человеческими ресурсами является планирование человеческих ресурсов (персонала).

Планирование персонала предполагает:

• определение потребности в сотрудниках, уровне их квалификации, времени и месте необходимости;
• формирование требований к персоналу;
• определение инструментов для подбора и адаптации персонала;
• определение процессов сокращения неэффективного персонала;
• разработку процедуры обучения и развития, адекватную систему оплаты труда и поощрений;
• планирование расходов на внедрение и использование необходимых процессов.[5]

Планирование человеческих ресурсов, как правило, состоит из трех этапов: подготовка (профотбор, профориентация), распределение (подбор и расстановка), адаптация, и базируется, как и всякое планирование, на ряде принципов.[5]

К принципам планирования человеческих ресурсов относятся: как можно большее число сотрудников вовлечено в процесс планирования; непрерывность самого процесса; последовательность – текущий план является следствием предыдущего и основой для будущего; гибкость и возможность корректировки в условиях изменений внутренней или внешней среды; а также «соответствие требованиям трудового законодательства; учет индивидуальной и коллективной психологии и максимальное раскрытие способностей сотрудников; экономическая целесообразность и возможные социальные последствия».[4]

Основным мерилом эффективности планирования человеческих ресурсов является выполнение предприятием своих целей.

Рассмотрим основные методы планирования персонала.

Бюджетный метод считается самым простым методом, в основе которого односторонняя таблица, отображающая распределение и поступление людских ресурсов и бюджеты рабочего времени.

Балансовый метод основан на взаимных учетах ресурсов предприятия в рамках планового периода и потребности в них.

Самостоятельно или в качестве вспомогательного к балансовому методу может использоваться нормативный метод: при расчете заданий на период времени, в основе будет лежать норма затрат ресурсов (рабочего времени, фонда оплаты труда и т.д.) на единицу продукции.

Процесс планирования человеческих ресурсов логически завершается принятием плана по персоналу, в котором отражаются прогнозы развития организации, промежуточные и конечные задачи, механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов, пути реализации задач кадрами нужной численности и квалификации по приемлемым затратам, организация найма и продвижения, профессионального обучения и развития сотрудников, сокращение общих издержек.

Подводя итог, мы можем отметить, что стратегия управления человеческими ресурсами должна тесно коррелировать с другими функциональными стратегиями и интегрировать с генеральной стратегией предприятия, безусловно, огромную роль в реализации любой стратегии будет играть планирование человеческих ресурсов (персонала). Подход к обеспечению данного соответствия зависит от типа организации, ее жизненного цикла и избранной ею конкурентной стратегии. Для успешной разработки стратегии управления человеческими ресурсами необходимо использовать системный подход.

Глубокая интеграция стратегии управления человеческими ресурсами и генеральной стратегии предприятия выстраивает гибкую систему адаптации к внешней и внутренней среде, тем самым увеличивая эффективность предприятия и снижая финансовые и прочие риски. Возможность улучшения эффективности использования человеческих ресурсов предприятия во многом определяется осознанием важности этого процесса и готовностью инвестировать в него.

Список использованной литературы:

1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг [Пер. с англ.]. – М.: ИНФРА-М, 2002. – VIII.
2. Куралбаева, А.Т. Сущность и значение стратегии управления человеческими ресурсами // i-START «Инновационное предпринимательство: перезагрузка 3.0» Сб. мат. ежегод. науч.-прак. конф. студ. и магистран., 14 апреля 2017 г. – Алматы: Алматы Менеджмент Университет, 2017 – 519 с. С.79-81.
3. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури [Пер. с англ. под ред. Л.И. Евенко]. – М.: Дело, 1997.
4. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом. – Режим доступа: https://mybiblioteka.su/tom2/10-83861.html
5. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование: Учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – Люберцы: Юрайт, 2015.
6. Портер, М. Конкурентная стратегия: методика анализа отраслей и конкурентов / М. Портер [Пер. с англ. под ред. И.Г. Минервин]. – Москва: Альпина Паблишер, 2017.

УДК 331.108.2

О. М. Гусарова – кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой «Математика, информатика и общегуманитарные науки», Смоленский филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, Смоленск, Россия

e-mail: omgusarova@fa.ru

Т. В. Регер –  кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления и туризма, Смоленский институт экономики – филиал ЧОУ ВО «Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики», Смоленск, Россия

e-mail: tatjana-reger@bk.ru

Human resource management strategies and their dependence on the company’s general strategies

О. Gusarova – Candidate of economic sciences, Associate professor, Associate professor of the Department «Mathematics, computer science and humanities», Smolensk Branch of the Financial University under the Government of the Russian Federation, Smolensk, Russia

T. Reger –Candidate of Pedagogical Sciences, Associate professor of the Department of Management and Tourism, Smolensk institute of economics, Smolensk, Russia

Annotation: The article reveals the concept of “human resources”, shows its connection with the concepts of “personnel” and “personnel”. The features of human resource management in modern organization are highlighted. It was noted that the concepts of human resource management strategies are directly related and are the result of general general strategies of enterprises. The article describes the types of development strategies and functioning strategies. It is indicated that an important component of both the general strategy of the enterprise and the strategy for managing human resources is the planning of human resources (personnel). The main methods of personnel planning are considered. It is concluded that the strategy of human resource management should closely correlate with other functional strategies and integrate with the general strategy of the enterprise.

При цитировании статьи в других источниках просим использовать следующий формат: Гусарова О. М., Регер Т. В. Стратегии управления человеческими ресурсами и их зависимость от генеральных стратегий компании // Маркетинг и логистика. – 2019. – №3 (23). — с. 24-33.

Полная версия журнала в pdf-формате по ссылке «Маркетинг и логистика».