Реализация двухфакторной теории мотивации Герцберга в управлении таможенными органами

Александр Александрович Арский

Аннотация: в статье обосновывается эффективность применения положений двухфакторной теории мотивации Герцберга при разработке моделей нематериального стимулирования сотрудников таможенных органов. Формируется вывод об эффективности комплексного применения инструментов мотивации сотрудника для достижения высоких показателей в труде.

Двухфакторная теория мотивации, предложенная американским психологом профессором  Фредериком Ирвином Герцбергом в 1959 году, актуальна для построения моделей мотивации в большей части развитых организаций, которые имеют различные типы и назначения, в том числе и в таможенных органах Российской Федерации. Безусловно, таможенные органы Российской Федерации с момента их образования используют эффективные методики мотивации, обеспечивающие выполнение профессионального долга сотрудниками на высоком компетентном уровне. Однако динамическая среда рынка формирует и трансформирует запросы социума под влиянием таких внешних факторов как инфляция, действие санкционных режимов во внешней торговле, ограничение на посещение некоторых стран в связи с террористической угрозой (Египет, Турция, Украина) и т.д.

В этих условиях руководитель подразделения (территориального таможенного органа) может руководствоваться не только общими подходами в управлении коллективом (должностные инструкции), но и более глубокими, научными методиками, разработанными на основе фундаментальных теорий мотивации, к которым относится и двухфакторная теория мотивации Герцберга. В таблице 1 в двух разделах сгруппированы факторы мотивации теории Герцберга, влияющие на уровень удовлетворенности работника процессом труда.

Таблица 1.

Группировка факторов двухфакторной теории мотивации Герцберга

Гигиенические факторы Мотивирующие факторы
Политика организации и администрирование (Г.1) Достижения (М.1)
Надзор (Г.2) Признание (М.2)
Межличностные отношения (Г.3) Возможности роста (М.3)
Заработная плата (Г.4) Карьерный рост (М.4)
Статус (Г.5) Уровень ответственности (М.5)
Безопасность работы (Г.6) Работа как таковая (М.6)
Условия работы (Г.7)
Личная жизнь (личное время) (Г.8)

Очередность факторов в таблице 1 не имеет значения, факторы сгруппированы неупорядоченно. Это определяет равнозначность факторов относительно друг друга, однако применительно к человеческой личности сила воздействия того или иного фактора на человека различна.

Каким образом в практике управления таможенным органом или его структурным подразделением следует применять теоретические подходы к мотивации личности (сотрудника)? На какую «расстановку акцентов» при этом необходимо обратить внимание руководителю?

В первую очередь следует оговориться: набор дополнительных мотивационных факторов в управлении таможенными органами ограничен.  Причина в том, что организация рабочего места сотрудника таможенных органов организуется на основе специальных стандартов. Согласитесь, если в среде бизнеса, возможно представить выделение каждому сотруднику отдельного кабинета или персонального автомобиля в целях поощрения (Г.5 и Г.7), то в таможенных органах организация рабочего места и его эргономика зависит не от желания руководителя, а от норм и правил охраны труда и иных обязательных к исполнению нормативных актов.

Одними из самых действенных инструментов материальной и статусной мотивации являются следующие: руководитель таможенного органа располагает инструментами материального поощрения сотрудников (премии) (Г.4); ходатайствует о назначении сотрудника на вышестоящую должность или присвоение внеочередного классного чина или звания (М.4).[1]

Однако руководителю так же доступны следующие инструменты мотивации, не менее эффективные: 1) личное и публичное выражение устной благодарности сотруднику за достижение успехов в работе (Г.2 и М.2); 2) высказывание намерения ходатайствовать о повышении в должности или классном чине (Г.5 и М.4); 3) направление сотрудника на кусы повышения квалификации или на обучение для получения дополнительного образования (М.3); 4) награждение работника почетной грамотой (М.1 и М.2); 5) освещение, напоминание на служебных совещаниях сотрудникам о значении той работы, которую они выполняют, и той службы, которую несут в интересах общества (Г.1 и М.5). Анализируя экономическую эффективность применения вышеперечисленных инструментов мотивации, стоит отметить их невысокий уровень операционных издержек, так как, например, п. 3 является плановым, а п. 1 и п. 2. так или иначе будут реализованы при наличии выслуги лет и отсутствия дисциплинарных взысканий и замечаний к работе сотрудника.

Современный руководитель таможенного органа или его структурного подразделения обязан непрерывно повышать свой профессиональный уровень управленца, как в формате своей непосредственной деятельности, так и в области гуманитарных и естественных наук.[1] Руководитель для формирования эффективного коллектива, ротации кадров и адаптации, вновь прибывших сотрудников, должен знать основы психологии труда. Данные навыки руководитель приобретает при получении специальности в вузе, на курсах повышения квалификации и программах дополнительного образования. В частности, в Московском финансово-юридическом университете (МФЮА) кафедрой теории и практики таможенного дела в учебном процессе реализуется дисциплина «Управление таможенной деятельностью», которая в соответствии с основной профессиональной программой «Таможенное дело», предполагает освоение студентом профессиональной компетенции №28, заключающейся в способности студента осуществлять контроль за деятельностью подразделений, групп, сотрудников, служащих и работников. Данная компетенция предполагает наличие знаний основ психологии труда.

Возвращаясь к вопросу влияния внешней среды на «настроение» сотрудника, его психологическое состояние, стоит отметить еще одну важную сторону мотивации (Г.8), а именно личную жизнь сотрудника, жизнь вне трудового коллектива. Закон Российской Федерации определяет неприкосновенность частной жизни граждан, однако заинтересованный в сотруднике руководитель может интересоваться проблемами в семье или социуме, которые возникли у работника. Интерес руководителя должен в этом случае быть конструктивным и корректным, возможно сотруднику нужна помощь (материальная помощь, внеочередной отпуск и т.д.) или простой совет / консультация, но по каким-то причинам работник не обращается к руководству за этой помощью. Проявление заинтересованности в частной жизни сотрудника не должно нарушать его прав и должно реализовываться с его согласия. Проявление заинтересованности руководителя в сотруднике так же является инструментом мотивации (Г.3) и позволяет минимизировать различные кадровые риски.

Подводя итоги данному исследованию, следует сделать вывод о необходимости комплексного использования инструментов мотивации для достижений максимального результата. Пропорции использования того или иного инструмента мотивации зависят от особенностей личности сотрудника и должны применяться индивидуально.

Список использованной литературы:

  1. Арский А.А. Совершенствование профессиональной подготовки специалистов таможенных органов // Вестник университета (Государственный университет управления). Государственный университет управления. – М.: № 21, 2011. С. 132-134
  2. Федеральный закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Электронный ресурс — www.base.garant.ru/185886/ (дата обращения 25.06.2016 г.)

УДК 331.101.3

А. А. Арский —  к.э.н., доцент кафедры теории и практики таможенного дела АОЧУ ВО «Московский финансово-юридический университет МФЮА» (МФЮА), Россия, Москва.

e-mail: arskiy@list.ru

The implementation of two-factor theory of Herzberg motivation in managing the customs authorities

A. Arskiy — Scientific director, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Chair of the theory and practice of customs Moscow Financial and Law University (MFUA).

Annotation: The article proves the effectiveness of the provisions of the two-factor theory of Herzberg motivation in the development of models of non-material stimulation of customs officers. The conclusion about the effectiveness of the integrated application tools motivate employees to achieve high performance in their work.

Добавить комментарий