Совершенствование управления карьерой персонала в органах государственной и муниципальной службы

Конобеева Алла Борисовна

Аннотация: Профессионально-должностное развитие персонала тесно связано с продвижением по службе, то есть качественные изменения в профессионально-должностном продвижении персонала способствуют изменению статуса человека в организации и обозначаются в форме его должностной карьеры. В статье отмечается, что отсутствие во многих государственных и муниципальных образованиях организационного механизма продвижения по службе затрудняет выбор карьерной стратегии и тактики, как со стороны служащих, так и со стороны органов местного самоуправления.

Актуальность исследования данного вопроса обоснована тем, что деловая карьера персонала является одним из важнейших составляющих эффективного функционирования любой организации.

Целью исследования явилась попытка провести анализ управления карьерой, как технологии развития персонала в органах государственной и муниципальной власти, и разработать направления по совершенствованию в управления карьерой персонала.

В структуре потребностей современного человека карьера занимает важное место, влияя тем самым на его удовлетворенность трудом и качество жизни в целом.

Успешная карьера предоставляет человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, в развитии и расширении пространства судьбы.

Нынешние условия эволюции рыночных отношений подразумевают наличие проблем, возникающих при разработке профессиональной карьеры, приобретающих особую значимость, так как они обусловлены потребностями изучения мотивации, стимулирования личности, формирования профессиональных навыков.

Профессионально-должностное развитие персонала тесно связано с продвижением по службе, то есть качественные изменения в профессионально-должностном продвижении персонала способствуют изменению статуса человека в организации и обозначаются в форме его должностной карьеры, которая определяется как успешное движение индивида вверх по должностной или профессиональной лестнице в каком-либо виде деятельности. Такое понимание карьеры дает возможность говорить об индивидуально-психологической основе к ее исследованию, что подтверждают также научные работы социологов, психологов и акмеологов.

Карьерное развитие персонала положительно влияет на мотивацию работников, обеспечивает более благоприятный климат в коллективе и преемственность в управлении.

Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, деловая карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение личности, связанная с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека.

В органах государственной и муниципальной власти имеются серьезные проблемы в развитии и управлении профессиональной карьерой, что связано с отсутствием системы управления профессиональным продвижением и ростом служащих, планирования карьеры (карьерограммы), с ограничениями территориального характера. Необходим единый механизм, который позволит сформировать более совершенные карьерные стратегии и тактики со стороны управленческого звена.

Особую актуальность приобретают организационно-правовые проблемы сочетания централизации и демократии, единоначалия и коллегиальности, развития системы выборности руководящих работников, совершенствование аттестаций, расширение конкурсной системы замещения должностей.

В зависимости от степени проявления критериев государственной службы и ее сформированности, служащие не имеют возможности к ведению какой-либо инновационной деятельности, развитию и признанию своих достижений, значительному карьерному росту. Таким образом, можно предположить, что управление карьерой государственных служащих, направленное на их развитие и удовлетворение амбиций относительно карьерного роста, будет способствовать их стремлению к более качественному предоставлению государственных услуг в разрезе их компетенций.

Вопросами роста производительности труда на отечественных предприятиях еще в первые десятилетия существования советской плановой экономики занимались такие талантливые ученые, как В.С. Зворыгина, Е.В. Кузьминых, А.Я. Кибанов, В.Н. Орлова, разработавшие первые методики измерения и расчета производительности труда для советских предприятий., что развило преемственность в развитии исследуемой темы.

Управление карьерой персонала является направлением деятельности, как руководства разного уровня, так и специалистов по управлению персоналом и непосредственно работников, ориентированных на создание определенного комплекса принципов, мнений, убеждений и качеств человека, дающих возможность выборочно поддерживать собственные личностные и профессиональные взгляды и интересы в трансформирующихся социальных и профессиональных условиях [10].

Управление карьерой входит в систему управления персоналом, рассматривающую взаимодействие обоих сторон трудовых отношений с целью взаимовыгодного продвижения профессиональной и организационной карьеры работников [8], что позволяет создавать для карьеры ценностно-смысловую нагрузку, поддерживающую миссию компании, ее кадровую политику и социокультурный этнос.

Карьерограмма является отдельным направлением кадровой деятельности в организации, инструментом планирования, направленным на разработку стратегии и стадий развития карьерного роста персонала [6,7,10].

В ходе планирования карьеры выполняется сравнение потенциальных способностей, имеющихся возможностей и целей человека с потребностями компании, ее стратегией и планами развития. В итоге формируется комплекс мер, направленных на профессиональный и должностной рост персонала, объединенный в единую программу [11], что позволит гарантировать трудящемуся материальное благополучие, самореализацию и самоуважение, достижение успеха, развитие его потенциала, конкурентные преимущества на рынке труда [4].

В РФ на муниципальной и государственной гражданской службе предусмотрены квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу государственной службы или стажу работы по специальности [5].

Муниципальная и государственная гражданская служба в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральным законодательством [1, 2, 3].

Особенность построения деловой карьеры муниципального служащего заключается в том, что многое в его деятельности регламентировано федеральными и муниципальными законами. Это подбор и прием на муниципальную службу, аттестация, нахождение в кадровом резерве, ротация и т.д.

Содержание деятельности муниципальной и государственной гражданской службы имеет социальную направленность, т.к. направлено на реализацию госуслуг по отношению к населению округа, района, города, страны, поэтому важно управлять карьерой специалистов в данной системе для формирования и развития структуры эффективного управления карьерой.

В муниципальную службу приходят работники из различных структур, с разным профессиональным опытом и образованием. Это одна из основных проблем, связанная с профессиональным развитием специалистов муниципальных служб, в связи с чем развитие карьеры является одним из способов решения задач профессионализации муниципальных служащих.

Высшие и главные руководители от общей численности персонала в системе муниципальной и государственной гражданской службы составляют 5 %, технический персонал – 5-8 %. Наибольшее количество сотрудников работает 5 -10 лет (около 42%). Ежегодно увеличивается количество сотрудников, проработавших меньше года – в среднем 7,5 %, а также со стажем 1-5 года с 19,6 % до 21,2 % (2021-2022гг.). Количество сотрудников, проработавших более 10 лет ежегодно стабильно и составляет 30 %. Распределение работников по стажу, представлено ниже, на рисунке 1.

Распределение работников по стажу

Рисунок 1 — Распределение работников по стажу. Источник: составлено автором.

Наметилась тенденция к омоложению персонала, причиной которой служит активная политика руководства муниципальной и государственной гражданской службы по привлечению молодых специалистов.

Для оценки служащих используется процедура аттестации, основными критериями результатов которой служат квалификация служащего и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

В рамках проведения процедуры аттестации специалисты сдают три квалификационных экзамена:

  • знание нормативно-правовых оснований муниципальной и государственной деятельности;
  • компьютерная грамотность;
  • навыки работы в системе АС ДОУ DocsVision.

Все аттестуемые обычно успешно сдают квалификационные экзамены, а результаты аттестации служащих используются в качестве рекомендаций для включения их в кадровый резерв или назначения на руководящую должность, т.е. определяются дальнейшие варианты развития карьеры специалиста с освоением новых профессиональных функций и присвоением следующего чина.

Особая роль при вертикальном развитии карьеры отводится формированию кадрового резерва руководителей, в который сотрудник зачисляется также на основании проведения аттестации персонала [9].

Еще одним инструментом управления карьерой является обучение [7] служащих. Анализ подготовки кадров для муниципальной и государственной гражданской службы показал, что востребованными в отношении подготовки являются курсы повышения квалификации. Проблемы в этой области управления карьерой связаны с недостаточным выделением бюджетных средств на подготовку, переподготовку и повышение квалификации служащих. По результатам обучения специалист получает удостоверение или сертификат, свидетельствующий о прохождении обучения. При найме сотрудники проходят процедуру собеседования и анализ личных документов. При приеме на работу не предусмотрено прохождение тестирования, устного или письменного экзамена, т.е. преобладающей формой отбора кандидатов является собеседование. Практически не используется процедура конкурсного приема на службу и не реализуется такое важное условие занятия должности, как равный доступ к муниципальной службе.

Таким образом, ротация в органах местного самоуправления в обязательном порядке должна проводиться по тем должностям муниципальной службы, по которым определена ротационная необходимость путем перевода служащих с одной должности на другую в пределах одного государственного органа либо перевода из одного государственного органа в другой – как на федеральном, так и на региональном уровне.

Планируемый порядок ротации служащих муниципальной и государственной гражданской службы необходимо осуществлять следующим образом:

  1. Ротация должна осуществляться планомерно с учетом предложений, поступивших от руководителей органов власти.
  2. Ротации кадров должен предшествовать подбор кандидата и изучение его деловых и личностных качеств сотрудниками кадровых служб.
  3. Ротация кадров должна осуществляться с письменного согласия служащих. После получения согласия кандидата на перевод на новую должность в этом же или другом органе муниципальной или государственной гражданской службы отдел кадровой службы должен оформить документы, необходимые для принятия решения о переводе служащего на новую должность в порядке, установленном трудовым законодательством.
  4. Если ротация кадров связана с изменением характера обязанностей, ранее исполняемых служащими, для них должен быть организован курс соответствующей теоретической и практической подготовки.
  5. Назначение служащего на новую должность должно производиться после его собеседования с руководителем органа муниципальной или государственной гражданской службы, в соответствии с трудовым законодательством.

  Научной новизной исследования является представленный порядок ротации служащих, обеспечивающий повышение производительности труда, профилактику злоупотреблений и гармонизацию межличностных отношений.

  Проблемы ротации персонала, будь то государственная служба или работа по найму в реальных секторах экономики, должны являться предметом непрерывного изучения с целью выработки таких моделей и решений, которые позволят получать системам конкурентные преимущества и динамично развиваться. Неслучайно ротация кадров в крупных компаниях осуществляется системно, особенно если компания имеет филиальную сеть. Этот подход позволяет глубоко и подробно изучить построение корпоративных бизнес-процессов [12].

Список использованной литературы:

  1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018)»О государственной гражданской службе Российской Федерации»(с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019).
  2. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 27.12.2018)»О муниципальной службе в Российской Федерации».
  3. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ (ред. от 06.02.2019)»Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
  4. Государственная служба: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. В. Охотский [и др.]; под общ.ред. Е. В. Охотского. — Москва: Издательство Юрайт, 2018.
  5. Гриднев В.П. Повышение эффективности государственного управления в условиях динамического развития России // Управленческое консультирование. 2015. № 8 (80).
  6. Конобеева А.Б., Макашин В.В. Использование немецкого опыта управления персоналом на примере ООО «РУССИАН ТРАВЕЛ ИНТЕРНЕШНЛ»/В сборнике: сборник статей XIII Международной научно-практической конференции: в 2 частях. 2017.
  7. Конобеева А.Б. Инновационные кадровые технологии как инструмент увеличения рентабельности организации // Маркетинг и логистика. 2021. № 2 (34).
  8. Панфилов А.И. Теоретические основы эффективности управление персоналом предприятия / А.И. Панфилов, Р.А. Абдуллаев // Инновационная наука. – 2016. – № 4-1.
  9. Развитие талантов в организации как метод повышения эффективности труда работников: монография/Карташов С.А., Конобеева А.Б., Шапиро С.А. Москва: ООО «Директ-Медиа», 2022
  10. Управление персоналом /Литвинюк А.А., Лукашевич В.В., Карпенко Е.З., Кузуб Е.В., Бабынина Л.С., Журавлев П.В., Карташова Л.В., Конобеева А.Б., Троска З.А., Фатеев М.А., Устюжанина Н.В./Учебник и практикум / Москва, 2021. Сер. 76 Высшее образование (3-е изд., пер. и доп).-461c.
  11. Шамахов В. Новое качество подготовки государственных служащих // Государственная Служба. -2016.- № 3 (101).
  12. Конобеева А.Б. Реинжиниринг бизнес-процессов как метод повышения эффективности управления организацией // Маркетинг и логистика. – 2020. – 3 (29). — с. 77-81.

УДК 005.996

Конобеева А. Б. — кандидат сельскохозяйственных наук, доцент, Академия труда и социальных отношений (Научная школа), Московский финансово-юридический университет, Москва, Россия.

E-mail: a.rjabowa@yandex.ru

Improvement of staff career management in in state and municipal service bodies

Konobeeva A. — Candidate of agricultural sciences, associate professor. Academy of labor and social relations, Moscow university of finance and law, Moscow, Russia.

Annotation: The professional development of staff is closely linked to promotion, that is, qualitative changes in the professional promotion of staff contribute to a change in the status of a person in the organization and are indicated in the form of his or her career. The absence in many state and municipal entities of an organizational mechanism for promotion makes it difficult to choose a career strategy and tactics, both on the part of employees and local governments.

При цитировании статьи в других источниках просим использовать следующий формат: Конобеева А. Б. Совершенствование управления карьерой персонала в органах государственной и муниципальной службы // Маркетинг и логистика. – 2023. – 2 (46). — с. 26-35.

Полная версия журнала в pdf-формате по ссылке «Маркетинг и логистика».