Инновационные кадровые технологии как инструмент увеличения рентабельности организации
Конобеева Алла Борисовна
Аннотация: в статье рассматривается спектр кадровых технологий и важность их передачи путем найма квалифицированного персонала.
В современном мире бизнеса, в условиях постоянной конкуренции, организациям довольно таки трудно выжить, особенно учреждениям культуры.
По статистике около 84% организаций завершают свой жизненный цикл, так и не достигнув стадии организационной юности [1], в связи с чем сохранившиеся организации используют разнообразные технологии для выживания и достижения эффекта деятельности.
К чему только ни прибегают компании, чтобы заполучить эффективные технологии, в том числе кадровые. Путем манипуляций (шпионаж или переманивание работников конкурента) организации стремятся к завоеванию новых ниш и укреплению своих позиций в динамично меняющейся рыночной обстановке. Новые технологические методы и приемы корпоративного управления служат поводом возникновения конструктивных конфликтов, следствием которых является появление притязаний со стороны внешней и внутренней среды.
С точки зрения маркетинга, имидж организации формирует стереотипное отношение к услугам и продукции фирмы. Потребителям важно не только качество, но и, в большинстве случаев, бренд, причинами выбора которого могут быть модные тенденции, предпочтение в культурно-этических взглядах, а также технологии производства, их экологичность, приемлемость для общества, качество.
В любом виде производственной деятельности и сфере услуг приходится сталкиваться с проблемой качества, ведь наиглавнейшей целью организации, заботящейся об успешном развитии, должно быть достижение эталона качества. Не уделяя должного внимания вопросу управления качеством услуг, можно ввести хозяйствующий субъект в состояние стагнации, в связи с чем было разработано и применено немалое количество подходов к анализу системы управления качеством. Еще в далеком 1970 году было принято следующие определение качества: качество есть совокупность свойств продукции, обусловливающая ее пригодность удовлетворять потребности в связи с ее назначением (ГОСТ 15467-70).
Дальнейшим шагом в развитии данного понятия считается переход к постиндустриальному производству. Ф. Тейлор, Г. Форд добились положительных результатов с помощью рациональной оценки требований и показателей качества в машиностроении. Э. Деминг с системным подходом к анализу экономических показателей и качеству труда работников пришел к выводу о прямой зависимости роста производительности труда от мотивации труда, повышения качества труда, повышения качества продукции, разработал фазы менеджмента качества и наметил пути совершенствования. Машина конкурентности является вечным двигателем прогресса. «Философия успеха» в том и заключается, что нужно все время бежать вперед, только так можно находиться в успешной рефлексии.
Современные «киты» медиаиндустрии предоставления услуг продолжают брать за основу труды великих управленцев прошлого столетия и нынешнего и придерживаться позиции тотального контроля качества [2].
Следует отметить, что требования к качеству производства услуг, продукции, деятельности возрастают в условиях постоянного роста конкуренции; они отражаются на технологии оказания услуги в целом и на методах и приемах подбора персонала в частности. Для этого рассмотрим неизбежные моменты в использовании услуг кадрового агентства.
Конечный продукт — быстро адаптирующийся, квалифицированный работник, занимающий свое место в коллективе, согласно личностным качествам и набору компетенций. Среди показателей эффективного рабочего можно выделить надежность, осведомленность и мотивацию, критериальный анализ рабочего места, стратегии организации, управленческую политику относительно персонала и многое другое. Конкурентоспособный уровень управления человеческим капиталом обеспечивается единством в информационной, технологической, организационной базах [3].
Соответствие требованиям работодателя может привести к выбору между перспективой жесткого отбора и колеблющимися притязаниями к работнику, и это далеко не единственная проблема. При глубоком анализе вероятность возникновения упущенных требований приводят к ошибочным действиям кадрового агентства.
Атмосфера сотрудничества и доверительных отношений призвана исправить промахи в соответствии реального состояния претендента и желаемого, исходя из запроса. Конкретность и адекватность потребностей работодателя и его жестких требований к личностным и профессиональным характеристикам персонала приводят к уменьшению не эффективно принятых решений по найму персонала. Качество, как отличительная черта этих характеристик, напрямую отражается на количестве издержек, затраченных на человеческие ресурсы.
Таким образом, эффективность оказанных услуг, исходя из качества труда, в свою очередь вытекает из гармоничного использования потенциала сотрудников, приемлемых условий труда, и будет увеличиваться, прежде всего, за счет соответствия занимаемой должности и профессионального опыта, прежних достижений и удовлетворенности работника трудом.
Под удовлетворенностью следует понимать целый спектр аспектов [4]:
- Соразмерность вознаграждения и принесенной пользы.
- Приемлемость условий труда.
- Адекватность организационной культуры.
- Возможность применять свои навыки и умения.
Очень важно предусмотрительно относиться к обучению специалистов, владеющих необходимым инструментарием, перед внедрением инноваций. Поверхностный взгляд на кадровые технологии и тенденции их восприятия не позволят работодателю провести качественный поиск, отбор персонала. Какие основные требования должны предъявляться к персоналу? Как достичь максимальной пользы? Зачем вообще нужны кадровые технологии? Необходимо ответственно подходить к решению кадровых проблем, в чем неоценимую помощь могут оказать кадровые агентства. Среди приоритетных направлений кадровых изменений выделяются структурные преобразования, система управления, морально-психологический климат, делегирование полномочий, ответственности и многие другие [5].
Делегируя полномочия, следует понимать соответствие специализации лица, принимающего полномочия, уровню его ответственности и компетенции. Четкое ограничение полномочий позволяет избежать путаницы в поисках провинившихся. Некоторые сотрудники готовы к принятию властных полномочий, а некоторые просто не в состоянии руководить ввиду своих психологических особенностей. Когда дело касается передачи ответственности, необходимо отметить невозможность полной передачи подчиненным задач, которые входят в руководящие компетенции.
Говоря о делегировании, как технологии кадрового управления, не стоит забывать про согласованность в действиях, т.к. в противном случае не избежать ресурсозатрат. Хотя и существует понятие параллельных полномочий, нет необходимости злоупотреблять ими. Обязательно присутствие контроля при любом делегировании, только если у руководителя не безупречно мотивированная команда.
Под структурными изменениями имеется в виду планирование и организационное проектирование, деление по горизонтали, вертикали. Внутреннее строение должно соответствовать миссии, целям, стилям управления, виду деятельности. Бюрократическая организационная структура, к примеру, одна из самых распространенных, характеризуется степенью разделения труда, развитой иерархией, наличием четких правил и норм. Отличается своей нетерпимостью к изменениям, внедрением новшеств, весьма важен принцип единоначалия.
В управленческой теории существует огромное количество разнообразных структур, специалисты в этой области насчитывают более 30 видов. Не будем их все рассматривать, подчеркнем лишь главенствующую роль совместимости политики фирмы и присущего ей управленческого аппарата, вида деятельности и коммуникативных схем. Особо следует выделить адаптивные структуры, выделяющиеся своей гибкостью и слаженной работой команды.
Мотивация – вопрос, нуждающийся в комплексном анализе. На самом деле, процессуальные, содержательные теории мотивации давно устарели, а современные тенденции требуют более глубоких исследований. В основном компании используют процессуальные теории Портера-Лоуера, несмотря на устаревший взгляд на удовлетворение от результатов труда. Очень значимо объединение всех факторов, влияющих на мотивацию, особенно в условиях развивающийся экономики потребления.
Нельзя забывать о и контроле, измерении достигнутых результатов деятельности персонала организации и их корректировке, иначе не избежать возникновения кризисных ситуаций. Выявление проблемных зон и их корректировка – основная функция контроля. Как второстепенная функция рассматривается поддержка успешных действий [5]. Главенствующую роль необходимо отдать стимулированию положительных тенденций, потому что при этом они выступают как нужда. Мало использовать просто мониторинг человеческих, материальных, финансовых ресурсов, прерогатива руководства — проводить предварительный, текущий и заключительный контроль, проводить оценку показателей эффективности, как количественных, так и качественных.
Например, серьезным преимуществом американской кадровой политики является планомерная, эффективно организованная, качественно реализованная политика профессионального набора персонала. Так, в системе управления трудовыми ресурсами в США основная часть работников занята именно отбором, адаптацией и оценкой персонала, что способствует рациональному обеспечению производственного процесса рабочей силой с необходимым трудовым потенциалом.
Наем на работу происходит по принципу заключения контракта на год с испытательным сроком 3 месяца. Стажировка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые учатся на основе конкретных производственных задач. Преимуществами данной модели профессионального набора персонала является использование многочисленных проверок качеств и способностей работника и правильная, четкая оценка профессиональной пригодности лица, а также наличие конкуренции между претендентами, побуждает к постоянному повышению интеллектуального уровня работника.
В последние годы прослеживается прямая зависимость рентабельности компании от уровня квалификации сотрудников компании, что заставляет компании уделять весомое внимание обучению и развитию человеческого капитала и кадрового потенциала.
Таким образом, инновационные кадровые технологии должны внедряться в компаниях, стремящихся к рациональному использованию человеческого капитала.
Список использованных источников:
- Басовский Л. Е. Менеджмент / Учебное пособие. — М.; ИНФРА-М.: 2008. — 136 с.
- Конобеева А.Б. Методологические аспекты повышения квалификации преподавателя вуза//Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2009. № 6 (32). С. 213-216.
- Конобеева А.Б. Формирование профессиональных компетенций в вузе: сочетание универсальных и профессиональных компетенций // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2010. № 1 (33). С. 182-185.
- Рыжков В.Н. Управление качеством / Учебное пособие. — Одинцово; АНОО ВПО ОГИ, 2011. — 174 с.
УДК 338.43
Конобеева А. Б. — к.с.х.н, доцент, Московский Международный университет, Московский Политехнический университет, Москва, Россия
E-mail: a.rjabowa@yandex.ru
Innovative human resources technologies as a tool to increase the profitability of the organization
Konobeeva A. — Сandidate of agricultural sciences, associate professor Moscow International University, Moscow Polytechnic University, Moscow, Russia
Annotation: The article discusses the range of human resources technologies and the importance of their transfer through the recruitment of qualified personnel.
При цитировании статьи в других источниках просим использовать следующий формат: Конобеева А. Б. Инновационные кадровые технологии как инструмент увеличения рентабельности организации // Маркетинг и логистика. – 2021. – 2 (34). — с. 30-36.
Полная версия журнала в pdf-формате по ссылке «Маркетинг и логистика».
