Маркетинг и логистика

Бахарева Елена Александровна

Аннотация: стабильное функционирование любой организации напрямую связано с эффективностью  адаптации и организации труда ее работников. В связи с вышеуказанным адаптация представляет собой важный элемент управления и организации труда внутри организации, способствующий повышению эффективности использования трудового ресурса, а как следствие, приводит к достижению целей организации, при минимальных экономических потерях и вместе с тем обеспечивает соблюдение прав работников, увеличивает их конкурентоспособность на рынке труда. Однако, в российской экономической и правовой действительности вопросу повышения эффективности адаптации персонала уделяется пока еще недостаточно внимания со стороны работодателя, несмотря на имеющийся положительный опыт зарубежных государств в применении исследуемого механизма, а также вопреки наличию большого количества теоретических и прикладных исследований в данной области.

Адаптация персонала является одним из ключевых моментов, от которых зависят результаты работы организации в целом, имидж организации и социально-психологическая атмосфера в коллективе. Необходимо понимать всю значимость процесса адаптации, так как от него зависит, как скоро новый работник впишется в коллектив и привыкнет к новой обстановке, ведь от этого зависит его трудовая производительность [7].

Достаточно редко в организациях обращается внимание на процессы адаптации, «приспособление» новых работников. Как правило, происходит стихийная адаптация нового работника на рабочем месте, и новичку сложно адаптироваться к нему самостоятельно [4].

В идеале, совершенный процесс адаптации должен привести к уменьшению изначальных издержек за счет уменьшения сроков поиска новых сотрудников, их подбора и отбора, а  также достижений новым сотрудником установленных стандартов выполнения работы, сокращения текучести персонала, возникновению у нового члена коллектива мотивации  к труду [5].

Значительный вклад в исследования технологии привлечения молодых специалистов в организацию внесли как отечественные ученые Н.А. Александрова, Т.Ю. Базаров, М.А. Дмитриева, И.Б. Дуракова, А.П. Егоршин, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанов, Е.А. Колесниченко, М.Б. Курбатова, М.И. Магура, Е.В. Маслов, М.А. Никифорова, О.В. Ромашов, С.И. Самыгин, В.М. Снетков, Л.Д. Столяренко, так и зарубежные авторы – Г.Ю. Айзенк, Г. Гартман, Б. Манчингтон, Г. Матулене, Р. Уотерман. Социально-управленческие аспекты проблемы адаптации персонала в современных организациях раскрыты в исследованиях проблем кадровой политики и управления персоналом, выполненных Базаровым Т.Ю., Весниным В.Р., Егоршиным А.П., Кибановым А.Я., Коростылёвой Н.Н. Магомедовым К.О., Обуховой Л.А., Пономаренко Б.Т., Турчиновым А.И. и др.

Адаптация — это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании [2].

С точки зрения биологии, механизмы социальной адаптации формируются на фундаменте биологической адаптации (универсальная адаптация) и ее видовых особенностей – наличия сознания, социальной среды обитания, трудовой деятельности, социальных коммуникаций. Отсюда – универсальность адаптации человека как социально-биологического существа, который и приспосабливается к среде и приспосабливает ее к себе, являясь тем самым, «адаптивно-адаптирующей системой» [1], что раскрывает активный и двойственный характер человеческой деятельности, которая является универсальным преобразующим механизмом [2].

Кроме того, проблемы социально-психологической адаптации молодых сотрудников являются очень важной темой, поскольку переход от одного места работы/после окончания вуза к другому может быть сложным и многогранным процессом.

Ниже рассмотрены основные аспекты и проблемы, с которыми могут столкнуться молодые сотрудники в процессе адаптации:

1. Неопределенность роли (молодые сотрудники часто испытывают трудности с пониманием своей роли в организационных процессах, взаимодействием с коллегами и руководством, что может вызывать стресс и неуверенность).
2. Эмоциональное выгорание (высокие требования к профессиональным компетенциям, а также постоянные стрессы могут привести к эмоциональному выгоранию, что негативно сказывается на качестве работы и психологическом состоянии новичка.
3. Недостаток опыта и поддержки со стороны более опытных коллег, нехватка наставничества затрудняет процесс обучения и профессионального роста.
4. Проблемы адаптации к организационной и корпоративной культуре, интеграции в коллектив и ассимиляции с этими нормами.
5. Дисбаланс между работой и личной жизнью, который может отрицательно сказываться на психологическом состоянии новичка и его общей удовлетворенности жизнью.
6. Поиск профессиональной идентичности и затруднения в ее формировании.

В связи с этим программы адаптации новых сотрудников в организации имеют важное значение для успешного интегрирования работников в коллектив, повышения их продуктивности и снижения текучести кадров [4].

Некоторые ключевые элементы могут быть включены в такие программы [3, 6, 8]:

1. Введение новичка в организацию (ознакомление с миссией и ценностями организации, функционалом, предоставление информации о структуре управления, ключевых подразделениях и их функциях).
2. Обучение и подготовка (проведение обучающих тренингов, семинаров по будущему функционалу, работе с документацией, использованию инновационных технологий и т.д.).
3. Менторство, наставничество (назначение опытного сотрудника в качестве наставника для поддержки, сопровождения и развития новых работников).
4. Социальная адаптация (тимбилдинговые мероприятия — организация встреч и мероприятий для усиления командного духа и повышения уровня доверия и лояльности к организации; культурные и досуговые мероприятия).
5. Оценка и обратная связь (регулярные встречи с руководством для обсуждения возникающих проблем и успешных моментов адаптации; проведение анонимных опросов для выяснения мнения новых сотрудников о процессе адаптации).
6. Поддержка профессионального роста (составление индивидуального плана развития карьеры, включая возможности повышения квалификации и дальнейшего обучения; обеспечение доступа к обучающим материалам, библиотекам, онлайн-курсам и другим ресурсам) открывает новые горизонты и возможности для карьерного роста новых сотрудников.
7. Осуществление обратной связи.
8. Формирование профессиональной идентичности (социальное взаимодействие, самоопределение, развитие ценностей и норм, работа в командах проекта, а также практическое обучение и рефлексию). Каждая организация имеет свои ценности и нормы, правила и традиции, которые передаются через культуру и практики; осознание и принятие этих ценностей способствует формированию идентичности участников адаптационного процесса. Рефлексия над полученным опытом позволяет участникам этого сложного процесса осознать свои достижения, интересы и сильные стороны, слабые стороны и сферы развития. Самоопределение о себе, как о специалисте в своей области, влияет на мотивацию и профессиональный рост, и его формирование при выборе профессии и будущей карьеры. Это ключевой аспект, связанный с самооценкой, профессиональной самореализацией и эффективностью труда новых сотрудников.
9. Социальная поддержка со стороны более опытных коллег, наставника и руководства организации, возможность обмена опытом, поддерживающая и инклюзивная среда способствуют более быстрому вхождению в профессию и оказывают значительное влияние на процесс адаптации.

Данная программа может быть адаптирована в зависимости от специфики организации и потребностей новых сотрудников, а правильная адаптация — заметно повысить эффективность работы и лояльность сотрудников к организации [6].

Участники процесса адаптации оказывают влияние не только на сотрудника, проходящего адаптационный период, но и друг на друга. Так, менеджеры по персоналу разрабатывают инструкции для наставников, непосредственный руководитель отвечает за распределение работ и ответственности между новым работником и его коллегами, наставник знакомит сотрудника с коллективом и поручает коллегам работника проведение некоторых адаптационных мероприятий для облегчения его вхождения в коллектив.

В основе совершенствования системы адаптации персонала должен лежать анализ всех этапов процесса адаптации персонала и их включение в индивидуальную программу адаптации на основе изучения всех перечисленных факторов. Например, работник с высоким уровнем стрессоустойчивости не нуждается в проведении длительных мероприятий по снижению уровня стресса на рабочем месте и преодолению психологических проблем вхождения в новый коллектив. И наоборот, сотрудник с низким уровнем развития коммуникационных навыков нуждается в поддержке при установлении контактов с новыми сотрудниками.

Мероприятия по управлению адаптацией персонала повышают преданность работника интересам организации, производительность труда, уменьшают текучесть кадров, наиболее полно раскрывают способности человека через реализацию ожиданий и удовлетворенность своей работой.

Таким образом, адаптация персонала — это сложный и многогранный процесс, который требует внимательного планирования и реализации, чтобы обеспечить эффективное сотрудничество и достижение целей организации.  Формирование профессиональной идентичности в организации является процессом, который включает в себя несколько ключевых аспектов: социальное взаимодействие, самоопределение, развитие ценностей и норм, а также практическое обучение и рефлексию персонала. Решение проблем адаптации требует комплексного подхода, включая профессиональную поддержку, систему наставничества, программы психологической поддержки и повышения квалификации. В основе совершенствования системы адаптации персонала должен лежать анализ всех этапов процесса адаптации персонала и их включение в индивидуальную программу адаптации на основе изучения всех перечисленных в статье факторов.

Список использованных источников:

1. Адаптация персонала – 2019. Свой среди своих: как провести адаптацию персонала эффективно [Электронный ресурс] // II Всероссийский форум – Режим доступа: https://www.pcgevent.com/conference/view/148 (дата обращения 24.05.2025).
2. Георгиевский А.Б. Эволюция адаптаций: ист.-методол. исслед. СПб: «Наука» 2008. – С.116
3. Исаева О. М. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. — М.: Юрайт, 2017. — 246 c.
4. Конобеева А.Б., Лошков Б.Д., Сулимов Н.Ю. Аутсорсинговый сегмент HR — рекрутинговые агентства // Инновации и инвестиции. 2017. № 12. С. 135-137.
5. Конобеева А.Б. Инновационные кадровые технологии как инструмент увеличения рентабельности организации // Маркетинг и логистика. 2021. № 2 (34). С. 30-36.
6. Современные аспекты маркетинга персонала / С. А. Карташов, А. Б. Конобеева, Д. А. Гурцкой [и др.]. – Москва : ООО «Директ-Медиа», 2022. – 228 с. – ISBN 978-5-4499-3323-2. – EDN FUDNUO
7. Управление персоналом : Учебник и практикум / А. А. Литвинюк, В. В. Лукашевич, Е. З. Карпенко [и др.]. – 3-е изд., пер. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2024. – 461 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-534-14697-4. – EDN FATQAJ
8. Человеческий капитал и эффективный менеджмент / А. Б. Конобеева, С. А. Карташов, С. А. Шапиро [и др.]. – Москва : ООО «Директ-Медиа», 2023. – 184 с. – ISBN 978-5-4499-3770-4. – EDN BYXBCZ.

УДК 331.108.308

Бахарева Е. А. – администратор, государственное бюджетное общеобразовательное учреждение города Москвы «Центр спорта и образования «Самбо-70» Департамента спорта города Москвы (ГБОУ «ЦСиО» Самбо-70» Москомспорта), Москва, Россия.

E-mail: bah.e.a@bk.ru

Adaptation of the organization’s personnel

Bakhareva E. – administrator, State budgetary educational institution of the city of Moscow «Center for Sports and Education» Sambo-70 «of the Department of Sports of the city of Moscow, Moscow, Russia.

Annotation:  The stable functioning of any organization is directly related to the effectiveness of the adaptation and organization of the work of its employees. In connection with the above, adaptation is an important element of management and organization of labor within the organization, which contributes to increasing the efficiency of the use of labor resources, and as a result, leads to the achievement of the organization’s goals, with minimal economic losses, and at the same time ensures the observance of the rights of workers, increases their competitiveness in the labor market. However, in the Russian economic and legal reality, the issue of increasing the efficiency of adaptation of personnel is still not paid enough attention by the employer, despite the positive experience of foreign countries in using the studied mechanism, as well as despite the presence of a large number of theoretical and applied studies in this area.