Маркетинг и логистика

Конобеева Алла Борисовна

Тимакина Юлия Анатольевна

Аннотация: развитие эффективной системы подбора персонала – это инвестиция в будущее организации.  Постоянное внимание к этому процессу позволяет сформировать сильный профессиональный коллектив, способный обеспечить высокое качество труда и создать благоприятную среду для развития персонала. Ориентация на качество приема на работу самых мотивированных и ценных сотрудников – это ключевой принцип эффективной системы подбора и отбора персонала в организации, это целеполагающий ориентир, который должен пронизывать все этапы данного процесса.

«Ориентация на качество» – это стратегия, определяющая успех системы подбора и отбора и, в конечном итоге, успех всей организации. Это философия, которая определяет все аспекты системы подбора и отбора персонала. В долгосрочной перспективе это инвестиция в будущее организации, позволяющая сформировать сильный, мотивированный и профессиональный коллектив, способный обеспечить высокое качество профессиональной деятельности и создать благоприятную среду для развития организации.

Ориентация на качество в контексте подбора персонала означает, что главная цель процесса подбора – не просто заполнить вакансию «кем-нибудь», а привлечь и нанять лучших из доступных кандидатов, которые:

• высококвалифицированы, обладают необходимыми знаниями, навыками и компетенциями для эффективного выполнения функционала;
• мотивированы (имеют внутреннюю мотивацию к работе, профессиональному росту, саморазвитию);
• соответствуют ценностям и миссии компании, готовы работать в команде, вносить вклад в развитие профессиональной среды;
• имеют потенциал для долгосрочной и продуктивной работы в компании, способны адаптироваться к изменениям и расти профессионально [2].

Как ориентация на качество может повлиять на систему подбора и отбора? Например, на этапе анализа потребностей, в качестве уточнения требований акцент делать не только на формальных требованиях (образование, стаж), но и на качественных характеристиках идеального кандидата: личные качества, инновационные подходы к профессиональной деятельности, ценности, мотивация, харизма.

Также можно привести в пример планирование не только количества, но и качества необходимых специалистов — при открытии нового направления деятельности может потребоваться работник с особыми компетенциями и опытом.

На этапе разработки системы подбора персонала нужно ориентироваться на поиск кандидатов высокого уровня качества профессиональной подготовки, что может включать в себя активный поиск их в лучших вузах, участие в профессиональных конференциях, конкурсах, целенаправленный поиск специалистов с уникальным опытом профессиональной деятельности.

Немаловажным здесь будет формирование привлекательного бренда работодателя, его позитивного имиджа и позиционирования на рынке труда [3] как нематериального актива и конкурентного преимущества перед другими работодателями (узнаваемость, активная позиция, улучшение качества и эффективности найма, внимание к условиям труда персонала, возможности для его развития, корпоративная культура) у персонала и потенциальных работников [4].

Даже разработка эффективного объявления о вакансии может сыграть ключевую роль в данной системе найма и привлечь мотивированных и ценных кандидатов, которые увидят преимущества работы в организации, возможности для профессионального роста и реализации.

Примеры проявления «ориентации на качество» на практике:

• организация готова инвестировать больше ресурсов в поиск и отбор персонала, понимая, что качественный работник окупит эти затраты многократно;
• процесс отбора может быть более длительным и многоступенчатым, чтобы тщательно оценить каждого кандидата;
• организация активно ищет не только опытных, но и талантливых молодых специалистов, готовых к развитию и инновациям;
• в организации созданы условия для профессионального роста и мотивации персонала, что привлекает и удерживает лучших;
• организация гордится своим коллективом и активно это демонстрирует, создавая привлекательный бренд работодателя.

Таким образом, «ориентация на качество» – это не просто цель, а стратегический выбор, который определяет успех системы подбора и отбора и, в конечном итоге, успех всей организации. Это философия, которая определяет все аспекты системы подбора и отбора персонала, что требует более тщательного и продуманного подхода на каждом этапе, но в долгосрочной перспективе это инвестиция в будущее организации, позволяющая сформировать сильный, мотивированный и профессиональный коллектив, способный обеспечить высокое качество профессиональной деятельности и создать благоприятную среду для развития организации.

Анализ системы подбора и отбора персонала в организациях показывает, что это должен быть многоступенчатый процесс, направленный на привлечение, подбор, отбор, оценку и наем наиболее подходящих кандидатов [1].

Целью данной системы должно быть формирование высокопрофессионального, мотивированного и высокоэффективного персонала, а ключевые принципы эффективной системы подбора и отбора такого высокопрофессионального, мотивированного и эффективного коллектива должны состоять в ориентации на качество работников — самых мотивированных, ценных, талантливых; прозрачности и объективности, четкости и понятности критериев подбора и отбора; комплексности оценки (оценке не только профессиональных знаний и навыков, но и личностных качеств, мотивации, ценностей подбираемого персонала, их соответствия корпоративной культуре организации); эффективности и своевременности, т.е. оперативное заполнение вакансий без ущерба для качества подбора и отбора работников; соответствии законодательству и этическим нормам; ориентации на потребности организации с учетом ее специфики, целей, задач и стратегии.

Система подбора и отбора персонала в организации должна включать следующие этапы:

1. Анализ текущей ситуации и определение потребностей в подборе и отборе персонала для организации:

• оценка текущей системы (если она существует);
• анализ организационных процессов (как на данный момент происходит поиск, подбор, отбор и наем сотрудников, и какие методы при этом используются);
• выявление слабых мест: где возникают проблемы, такие как задержки в найме, высокая текучесть кадров, несоответствие квалификации сотрудников требованиям организации, жалобы на процесс подбора и отбора, собеседования и коммуникации и т.д.;
• сбор обратной связи от руководства организации, кадровой службы об их опыте и предложениях по улучшению системы подбора и отбора персонала.

2. Прогнозирование и планирование персонала:

• определение текущей и прогнозируемой потребности на основе анализа штатного расписания, данных о текучести кадров, планируемого расширения или изменений в организационном процессе (какие вакансии возникают регулярно? Какие новые позиции могут потребоваться в будущем?);
• прогнозирование текучести кадров через изучение статистики увольнений за последние годы, определение факторов, влияющих на увольнения (возраст, стаж, условия работы и т.д.).
• определение квалификационных требований: для каждой позиции четко сформулировать требования к образованию, опыту работы, профессиональным и личностным качествам; учитывать специфику профессиональной деятельности.

3. Разработка системы подбора и отбора персонала:

• формирование заявки на подбор персонала на основе определения вакантной должности, требований к кандидату (образование, опыт работы, квалификация, личностные качества), условий работы и оплаты труда; здесь также важно четко прописать профиль идеального кандидата;
• согласование и утверждение заявки руководством организации;
• определение реалистичных сроков для каждого этапа подбора и отбора (от размещения вакансии до выхода сотрудника на работу);
• распределение ответственности (определение того, кто будет отвечать за каждый этап процесса — кадровый сотрудник, заместитель директора, директор);
• бюджетирование — определение ресурсов (временных, финансовых) для реализации процесса подбора персонала;
• определение методов и инструментов отбора, а именно выбор методов оценки кандидатов (собеседование, тестирование, практические задания, анализ портфолио, сбор рекомендаций и т.д.), а также разработка критериев оценки для каждого метода;
• разработка регламентов и процедур, т.е. формализация этапов отбора, ответственных лиц, сроков, порядка принятия решений;
• подготовка документации: разработка форм заявок, анкет, оценочных листов, шаблонов объявлений о вакансиях, трудовых договоров и т.д.

4. Поиск и привлечение кандидатов:

• определение каналов поиска: внутренние ресурсы (рассмотрение кандидатур из числа сотрудников организации); внешние ресурсы (специализированные сайты по поиску работы, например, HeadHunter, Superjob, региональные порталы; сайт организации и ее социальные сети; сайты образовательных учреждений — вузов, педагогических колледжей; профессиональные сообщества и ассоциации; центры занятости населения; ярмарки вакансий, дни открытых дверей и пр.);
• размещение объявлений о вакансиях — составление привлекательного и информативного объявления, подчеркивающего преимущества работы в данной организации, требования к кандидату и условия работы, представить привлекательного работодателя;
• активный поиск кандидатов (headhunting): в некоторых случаях, для ключевых должностей, может применяться целенаправленный поиск и «переманивание» ценных специалистов из других организаций.

5. Отбор кандидатов (многоступенчатый процесс):

• предварительный отбор резюме и сопроводительных писем с оценкой соответствия формальным требованиям (образование, опыт работы, квалификация) и отсев кандидатов, явно не соответствующих требованиям вакансии;
• первичное собеседование (телефонное или онлайн) в виде краткого интервью для уточнения информации из резюме, оценки мотивации и коммуникативных навыков, отсева неподходящих кандидатов на раннем этапе;
• вторичное собеседование (очное или онлайн) в виде глубокого интервью с директором, заместителями директора, психологом); структурированное собеседование (использование заранее подготовленных вопросов для всех кандидатов, что обеспечивает объективность оценки); ситуационное собеседование посредством моделирования рабочих ситуаций и последующей оценкой поведения кандидата на вакансию; компетентностное собеседование для оценки ключевых компетенций, необходимых для успешной работы (например, коммуникация, умение работать в команде, решение проблем, умения принимать решения, адаптивность и пр.); мотивационное собеседование с целью выявления истинной мотивации кандидата к работе в организации, ее ценностей и целей;
• тестирование (опционально), включая профессиональное тестирование для оценки знаний и компетенций в сфере профессиональной деятельности; психологическое тестирование для оценки личностных качеств, мотивации, ценностей, эмоционального интеллекта (например, тесты на стрессоустойчивость, коммуникабельность, эмпатию), однако оно должно использоваться с осторожностью и только при наличии квалифицированного психолога;
• практическое задание (кейс, мастер-класс, программа, модель и пр.) для оценки практических навыков, профессионального мастерства, умения взаимодействовать с клиентами, творческого подхода;
• анализ портфолио (опционально) для рассмотрения достижений кандидата, его разработок, инновационных методов обучения, отзывов прежних работодателей, наград и сертификатов;
• сбор и проверка рекомендаций: осуществление связи с предыдущими работодателями для получения обратной связи о профессиональных и личностных качествах кандидата, но и о мотивации, ценностях, вкладе на прежнем месте работы. При этом важно получить подробные и объективные рекомендации.

6. Принятие решения о найме:

• оценка результатов всех этапов подбора и отбора, комиссия анализирует результаты всех оценочных мероприятий, сравнивает кандидатов по критериям отбора;
• выбор наиболее подходящего кандидата на основе принятия коллегиального решения на основе комплексной оценки;
• уведомление кандидатов, их информирование о результатах отбора (как успешных, так и неуспешных);
• оформление трудовых отношений (заключение трудового договора, оформление необходимых документов для трудоустройства в организацию).

7. Адаптация нового сотрудника:

• ознакомление с нормативными документами организации, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями;
• введение в коллектив, знакомство с коллегами;
• назначение наставника (для начинающих сотрудников);
• обеспечение необходимыми ресурсами и условиями для работы;
• контроль за процессом адаптации и обратная связь с наставником и руководителем организации.

8. Оценка эффективности системы подбора и отбора кадров:

• анализ показателей текучести кадров, удовлетворенности сотрудников, качества работы новых сотрудников;
• сбор обратной связи от руководителей и новых сотрудников о процессе отбора и адаптации;
• внесение корректировок в систему подбора и отбора на основе результатов оценки.

9. Адаптация и оценка эффективности системы подбора и отбора персонала:

• разработка программы адаптации для новых сотрудников, включающей знакомство с коллективом, традициями, обычаями, ритуалами и правилами организации, наставничество;
• регулярные встречи с руководителем для обеспечения поддержки и обратной связи новым сотрудникам в первые месяцы работы.

10. Оценка эффективности системы подбора и отбора персонала:

• сбор данных через отслеживание ключевых показателей эффективности системы подбора и отбора персонала — время закрытия вакансий, скорость найма, стоимость найма (затраты на поиск и отбор одного сотрудника), качество найма (оценка производительности и удовлетворенности работой новых сотрудников); текучесть кадров среди новых сотрудников; удовлетворенность процессом подбора со стороны кандидатов и руководства (сбор обратной связи через опросы);
• регулярный анализ данных и выявление проблем, слабых мест в системе подбора и отбора персонала для ее улучшения;
• внесение корректировок на основе анализа данных — в систему подбора и отбора персонала для повышения ее эффективности.

Ключевыми принципами успешной системы подбора и отбора персонала должны быть:

• системность и комплексность (подход должен быть целостным и охватывать все этапы подбора и отбора);
• стратегическая направленность (система должна быть ориентирована на долгосрочные цели организации и соответствовать ее стратегии развития);
• объективность и прозрачность (процесс должен быть справедливым, прозрачным, понятным для всех участников);
• ориентация на качество (главная цель системы подбора и отбора персонала организации – привлечение наиболее квалифицированных и мотивированных сотрудников);
• непрерывное совершенствование (система подбора и отбора персонала организации должна постоянно развиваться и адаптироваться к изменяющимся условиям).

Главная цель данной системы – найти не просто «работника», а единомышленника, профессионала, способного внести вклад в развитие организации и которого должны отличать:

• стрессоустойчивость и эмоциональная стабильность (умение справляться со стрессовыми ситуациями, способность сохранять спокойствие и самообладание, позитивный настрой, эмоциональная зрелость);
• эмпатия и доброжелательность (способность к сопереживанию, пониманию чувств и потребностей коллег, клиентов, доброжелательное отношение к окружающим);
• терпение и толерантность к различным мнениям и точкам зрения, уважение к культурным и индивидуальным различиям, терпение в работе с коллегами и клиентами);
• креативность, способность к нестандартному мышлению, творческому подходу к решению профессиональных задач, генерации новых идей, готовность к инновациям;
• адаптивность и гибкость к изменяющимся условиям, в подходах к обучению, готовность к изменениям и нововведениям;
• организованность и пунктуальность (умение планировать свое время, соблюдать сроки, быть организованным в работе и быту);
• соблюдение этических норм и принципов, честность и порядочность в отношениях с коллегами и клиентами;
• соответствие ценностям и миссии организации;
• мотивация к профессиональному росту и развитию.

Все это в целом позволит улучшать имидж и репутации школы, тем самым привлечь в школу высокомотивированных педагогов, желающих работать в комфортных и позитивных условиях.

Список использованных источников:

1. Кудрявцев, А. Н. Проблемы и причины, влияющие на состояние человеческих ресурсов в организации, и их воздействие на эффективность труда / А. Н. Кудрявцев, Р. В. Харников, А. Б. Конобеева // Социально-экономические проблемы продовольственной безопасности: реальность и перспектива : материалы II Международной научно-практической конференции, Мичуринск, 30 марта 2017 года. – Мичуринск: Мичуринский государственный аграрный университет, 2017. – С. 154-159. – EDN YPGEZI.
2. Пустовалова, Т.А. Особенности системы управления образованием в России / Т.А. Пустовалова // Международный научно-исследовательский журнал. – 2023. – №8 (134) . – URL: https://research-journal.org/archive/8-134-2023-august/10.23670/IRJ.2023.134.33 (дата обращения: 19.01.2025). – DOI: 10.23670/IRJ.2023.134.33
3. Управление персоналом : Учебник и практикум / А. А. Литвинюк, В. В. Лукашевич, Е. З. Карпенко [и др.]. – 3-е изд., пер. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2023. – 461 с. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-534-14697-4. – EDN GDXXML.
4. Человеческий капитал и эффективный менеджмент / А. Б. Конобеева, С. А. Карташов, С. А. Шапиро [и др.]. – Москва : ООО «Директ-Медиа», 2023. – 184 с. – ISBN 978-5-4499-3770-4. – EDN BYXBCZ.

УДК 331.1

Конобеева А. Б. —  кандидат сельскохозяйственных наук, доцент, Университет мировых цивилизаций им. В.В. Жириновского, Московский гуманитарно-экономический университет, Москва, Россия.

E-mail: a.rjabowa@yandex.ru

Тимакина Ю. А. — кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой управления, Университет мировых цивилизаций им. В.В. Жириновского, Москва, Россия.

E-mail: j.a.timakina@uwc-i.ru

The main problems in the selection and selection of personnel of the organization

Konobeeva A. — Candidate of Agricultural Sciences, Docent, University of World Civilizations named after V.V. Zhirinovsky, Moscow University of Humanities and Economics, Moscow, Russia.

Timakina Yu. — Candidate of Economics, Docent, Head of the Department of Management, University of World Civilizations named after V.V. Zhirinovsky, Moscow, Russia.

Annotation:  For modern companies, in conditions of fierce competition for qualified personnel, the personnel selection and selection system is the most difficult area of ​ ​ life, affecting the effectiveness of organizational processes and personnel process management. Lack of candidates with the necessary skills and experience, ineffective personnel selection methods, disrupted communications within the company, high staff turnover as a result of ineffective adaptation, motivation, unfavorable moral and psychological climate, unclear understanding of corporate values ​ ​ and other organizational problems prevent the promotion of inclusiveness, the development of effective communications, stimulating innovation, adaptation to change, etc. «Quality orientation» is the strategy that determines the success of the selection and selection system and, ultimately, the success of the entire organization. It is a philosophy that defines all aspects of the recruitment and selection system. In the long term, this is an investment in the future of the organization, which allows you to form a strong, motivated and professional team that can ensure a high quality of professional activity and create a favorable environment for the development of the organization.