Маркетинг и логистика

Конобеева Алла Борисовна

Тимакина Юлия Анатольевна

Аннотация: для современных компаний, в условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал, система подбора и отбора персонала – самое сложное направление жизнедеятельности, влияющее на эффективность организационных процессов и управления кадровыми процессами. Нехватка кандидатов с необходимыми навыками и опытом, неэффективные методы отбора персонала, нарушенные коммуникации внутри компании, высокая текучесть кадров в результате неэффективной адаптации, мотивации, неблагоприятный морально-психологический климат, нечеткое понимание корпоративных ценностей и другие организационные проблемы мешают продвижению инклюзивности, развитию эффективных коммуникаций, стимулированию инноваций, адаптации к изменениям и др.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал организации использует свой потенциал для реализации стоящих перед ним задач.

Ключевыми кадровыми проблемами практически в любой организации являются нехватка квалифицированных специалистов, а также сопротивление работников к внедрению новых методов и технологий, проблемы взаимодействия внутри коллектива, которые оказывают значительное влияние на эффективность организационных процессов и управления кадровыми процессами [1].

Система подбора и отбора персонала в организации — сложная и многогранная тема для исследований, поскольку проблемы жизнедеятельности данной системы варьируются в зависимости от отрасли, размера организации, конкретных должностей и текущей экономической ситуации. Однако можно выделить несколько ключевых тенденций и проблем, которые часто встречаются и подкреплены статистическими данными:

• дефицит квалифицированных кандидатов (“Skill Gap”) — нехватка кандидатов с необходимыми навыками и опытом; особенно остро стоит вопрос по техническим специальностям, IT, инженерии и другим быстро развивающимся в последние годы областям;
• около 75% работодателей по всему миру испытывают трудности с заполнением вакансий из-за нехватки квалифицированных кандидатов. В некоторых отраслях, таких как IT, этот показатель может быть еще выше (исследование Deloitte о нехватке квалифицированных кадров в 2021 году, опрос ManpowerGroup о нехватке талантливых сотрудников в компаниях);
• высокая стоимость и время подбора персонала (затраты на рекламу вакансий, время рекрутинга, тестирование, собеседования и адаптацию новых сотрудников могут быть значительными и неоправданными; по оценкам SHRM (Общества по управлению человеческими ресурсами), средняя стоимость найма одного сотрудника составляет от 4000 до 5000 долларов США, а в некоторых случаях может достигать десятков тысяч долларов, особенно для руководящих должностей);
• высокая текучесть человеческих ресурсов в результате неэффективной адаптации, мотивации, неблагоприятного морально-психологического климата в организации, высокого уровня конфликтности, отсутствия обеспечения санитарно-гигиеническими условиями труда персонала [2];
• сотрудники покидают компанию вскоре после найма, что приводит к дополнительным затратам на повторный подбор и обучение;
• уровень текучести кадров значительно варьируется в зависимости от отрасли и региона, но в целом наблюдается тенденция к его росту. Часто это связано с несоответствием ожиданий кандидата и реальности работы, недостаточной адаптацией, отсутствием возможностей для роста и развития;
• несоответствие культуры организации и ценностей кандидата на вакансию: если ценности кандидата не совпадают с корпоративной культурой, это может привести к конфликтам, снижению мотивации и, в конечном итоге, к увольнению (согласно отчету Gallup «Состояние американского рынка труда», многие исследования показывают, что сотрудники, которые чувствуют себя частью корпоративной культуры, более удовлетворены работой, более продуктивны и реже увольняются) [4].

Неэффективные методы отбора персонала:

• использование устаревших или неадекватных методов отбора, таких, как полагание только на резюме и стандартные собеседования, что может привести к найму неподходящих для организации кандидатов;
• традиционные собеседования часто не позволяют выявить ключевые компетенции, потенциал и мотивированность кандидата (более эффективными считаются методы, основанные на оценке навыков, поведенческом интервьюировании и моделировании рабочих ситуаций);
• длительное время закрытия вакансий (в среднем закрытие одной вакансии длится 26 дней; в некоторых организациях закрытие вакансии занимает от 30 до 60 дней, а в некоторых отраслях этот срок может быть еще больше – по данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM));
• долгий процесс поиска и отбора кандидатов может привести к потере возможностей для бизнеса и увеличению нагрузки на кадровую службу и сотрудников компании;
• проблемы с брендом работодателя: негативный имидж и репутация компании, как работодателя, отпугивает потенциальных кандидатов и усложняет процесс подбора персонала;
• 86% соискателей изучают репутацию компании перед тем, как подать заявку на вакансию 9в этом случае негативные отзывы сотрудников могут существенно повлиять на решение кандидатов (по данным компании Glassdoor));
• отсутствие разнообразия и инклюзивности (недостаточное внимание к разнообразию и инклюзивности при подборе персонала может привести к формированию однородной команды и упущению талантливых кандидатов на вакансии; компании с разнообразным составом сотрудников часто демонстрируют более высокие финансовые показатели и инновационность).

Таким образом, система подбора и отбора персонала формирует устойчивую основу для профессионального и социального роста в компании, а эффективное управление данной системой требует сочетания традиционных управленческих подходов с современными технологиями и методами, направленными на качественный подбор и отбор персонала, на развитие профессиональной компетентности работников и создание благоприятной морально-психологического климата. Обеспечение эффективного функционирования и развития системы подбора и отбора персонала также можно достичь посредством планирования, контроля, координации, мотивации и внедрения инновационных подходов — системного, функционального, поведенческого и синергетического.

Основные задачи управления данной системой ориентированы должны быть, прежде всего, на модернизацию образовательных программ обучения, повышение профессионализма работников, создание комфортной рабочей среды и внедрение цифровых технологий для улучшения качества подбора и отбора персонала, а также адаптацию новичков и наставничество.

Под адаптацией, в данном случае, понимается процесс вхождения нового работника в компанию, включающий усвоение работником норм и правил, по которым живет компания, вхождение в коллектив, принятие установленных форм взаимоотношений, обладать новым работником, системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Наставничество — это стратегия развития персонала, при которой опытный и квалифицированный сотрудник (наставник) предоставляет поддержку и направление менее опытному коллеге (стажеру или подопечному). Этот подход обеспечивает передачу знаний, навыков и опыта от более опытного поколения к молодым специалистам, способствуя их профессиональному и личному росту. Ключевыми аспектами наставничества являются [3]:

• определение целей наставничества и ожиданий от обеих сторон — наставника и подопечного;
• согласование обязательств и ответственности каждой стороны в рамках программы наставничества;
• выбор опытных и квалифицированных сотрудников, которые обладают необходимыми знаниями и навыками для наставничества (учитывание личных качеств, менторских навыков и педагогического опыта наставников);
• анализ знаний, навыков и опыта, которые должен приобрести подопечный;
• разработка персонализированных планов развития для каждого подопечного;
• регулярная обратная связь между наставником и подопечным для оценки прогресса и улучшения процесса обучения (предоставление конструктивной обратной связи и рекомендаций);
• использование наставничества в качестве инструмента для поддержки карьерного роста сотрудников, обеспечения комфортной и открытой обстановки для обмена опытом и знаниями;
• формирование культуры обучения и поддержки внутри организации.

Процесс адаптации показан в таблице 1.

Таблица 1 — Процесс адаптации нового сотрудника. Источник: составлено авторами.

Кроме того, в организации следует делать фокус на развитии корпоративной культуры: создании атмосферы, в которой сотрудники чувствуют себя ценными, уважаемыми и мотивированными., внедрении программ многообразия и инклюзивности, направленных на привлечение и удержание сотрудников, отслеживание ключевых показателей эффективности подбора персонала (время закрытия вакансий, стоимость найма, уровень текучести кадров), что позволит выявлять проблемные зоны и принимать обоснованные управленческие решения.

Список использованных источников:

1. Пустовалова, Т.А. Особенности системы управления образованием в России / Т.А. Пустовалова // Международный научно-исследовательский журнал. – 2023. – №8 (134) . – URL: https://research-journal.org/archive/8-134-2023-august/10.23670/IRJ.2023.134.33 (дата обращения: 19.01.2025). – DOI: 10.23670/IRJ.2023.134.33
2. Управление персоналом /Литвинюк А.А., Лукашевич В.В., Карпенко Е.З., Кузуб Е.В., Бабынина Л.С., Журавлев П.В., Карташова Л.В., Конобеева А.Б., Троска З.А., Фатеев М.А., Устюжанина Н.В./Учебник и практикум / Москва, 2021. Сер. 76 Высшее образование (3-е изд., пер. и доп).-461c.
3. Человеческий капитал и эффективный менеджмент / А. Б. Конобеева, С. А. Карташов, С. А. Шапиро [и др.]. – Москва : ООО «Директ-Медиа», 2023. – 184 с. – ISBN 978-5-4499-3770-4. – EDN BYXBCZ.
4. Арский А. А. Проблемы применения положений двухфакторной теории мотивации Герцберга в управлении персоналом предприятия агропромышленного комплекса // Вестник Московского финансово-юридического университета МФЮА. – 2019. – № 1. – С. 133-137. – EDN JRQGXF.

УДК 331.1

Конобеева А. Б. — кандидат сельскохозяйственных наук, доцент, Университет мировых цивилизаций им. В.В. Жириновского, Москва, Россия, Московский гуманитарно-экономический университет, Москва, Россия.

E-mail: a.rjabowa@yandex.ru

Тимакина Ю.А. — кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой управления, Университет мировых цивилизаций им. В.В. Жириновского, Москва, Россия.

E-mail: j.a.timakina@uwc-i.ru

The main problems in the selection and selection of personnel of the organization

Konobeeva A. — Candidate of Agricultural Sciences, University of World Civilizations named after V.V. Zhirinovsky, Moscow, Russia, Moscow University of Humanities and Economics, Moscow, Russia.

Timakina Yu. — Candidate of Economics, Docent, Head of the Department of Management, University of World Civilizations named after V.V. Zhirinovsky, Moscow, Russia.

Annotation:  For modern companies, in conditions of fierce competition for qualified personnel, the personnel selection and selection system is the most difficult area of ​ ​ life, affecting the effectiveness of organizational processes and personnel process management. Lack of candidates with the necessary skills and experience, ineffective personnel selection methods, disrupted communications within the company, high staff turnover as a result of ineffective adaptation, motivation, unfavorable moral and psychological climate, unclear understanding of corporate values ​ ​ and other organizational problems prevent the promotion of inclusiveness, the development of effective communications, stimulating innovation, adaptation to change, etc.